管理者が高齢者の部下を活かすためのポイントを教えてください。

平成24年9月5日に改正高年齢者雇用安定法が公布され、平成25年4月1日から施行されました。今後も高年齢雇用が進展し、ますます職場で働く高齢者が増えていくでしょう。高年齢者の労働者に高いパフォーマンスをあげてもらうための人事管理制度の構築が、どのような企業にとっても大きな課題となってきています。そこで、高年齢者の部下を活かすためのポイントについて、みていきたいと思います。

【高年齢者に目標管理制度を導入する意義】

高年齢者、特に60歳以上の従業員は、短期契約で時間や仕事内容に制約がある働き方をしています。この方々を有効活用するためには、管理職が今まで以上に仕事を設計し、計画的に仕事を割り当てて、適材適所の人材活用を進めることが肝要です。

しかし、会社や管理職は、さまざまな制約がある高年齢者にどのような仕事に従事してもらうかを一方的に決めづらい局面も多いと思われます。そうなると、相互に意見交換をしながら、働き方を決めていかなければなりません。これを円滑に推進していくためにも、目標管理制度は有効です。

【目標管理制度の導入状況】

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が、平成23－24年にかけて実施した研究成果によると、60歳以上の部下に「業務目標を立てさせている」管理職は、正社員の部下を持つ管理職が64.3％、継続雇用者の部下をもつ管理職が62.9％となっています。一方、現役正社員の部下への実施率が87.6％ですから、幅広く浸透しているとは言い切れません。

【目標管理制度の運用のポイント】

高年齢者に対する目標管理制度の運用のポイントは、次のとおりです。

1.管理職は部下の主張や希望に耳を傾けている

管理職は部下がどのような目標を設定するかについて、本人と話し合いが行われるときに、まずは部下の主張や希望、不満に耳を傾けて、それらを正しく理解することに努めてください。この点が不十分な会社も散見されます。また、職場で自由に意見を言える雰囲気ではないと考えている従業員がいる場合には、部下とのコミュニケーションの取り方を見直す必要もあります。

2.部下にどのような成果をあげてもらうかを明確に示している

目標管理では何の仕事について、どのような成果をあげるのかが目標として設定されていなければなりません。そのためには上記1を踏まえて、業務上のニーズとのマッチングを図りながら、管理職が期待している仕事の質と量を部下に明確に示すことができなければなりません。これを実現するためには、事前に次の2点を行っておく必要があります。

• 職場全体の仕事の洗い出しと分析、再設計
• 仕事の進め方について、今まで以上の高精度な計画の立案

3.部下に適切な面談機会を設けている

管理職は、仕事の質と量についての話し合いの機会をいつでも部下に与えることです。これには、面談が適しています。また、目標管理制度は、面談の有無、内容の程度によって成果に大きな差が生じる、と一般的に言われています。しかしながら、管理者に高年齢者の部下がいる場合には、面談の回数や時間が減る傾向にあるようです。ですから、正社員と同様に対応して、高年齢者の従業員が必要としている情報は、惜しまず提供していくことが必要です。

【高年齢者に接する際の留意事項】

高年齢者への接し方は、感情的な部分での細かい気配りが必要です。高年齢者との日常における関係づくりでは、次の事項に気をつけてください。

• 声掛けを忘れないこと
• 要望・指示は、きっぱりと伝えること
• 人生の先輩としての礼節は忘れないこと
• 高年齢者の部下からの話は、特に仕事の手を休めて聴くこと
• 高年齢者の部下には、特に「期待」を口に出して言うこと

高年齢者の従業員には役割を離れた場においては、人生の先輩として敬意を忘れてはなりません。しかし、仕事上では自分の役割を死守する気概を示さなければ、部下も自分の役割に敬意を表してはくれません。

部下に遠慮して自分の役割をまっとうできない上司は、結局は部下から敬意・信頼を失ってしまいます。難しいですが、このバランス感覚が重要です。

回答者

中小企業診断士　小嶋　俊裕

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