第19話現地スタッフ

ナイフに舌を這わし、こちらを睨みつける現地社員A、指ぬきグローブに太いチェーンを握りしめ、ジャラリと音を立てる現地社員B、咥え煙草で薄ら笑いを浮かべる現地社員C。一つ所に集う彼らに不穏な気配を感じ、「お前ら、何やってんの？」と声をかけたアフロに、彼らは「特に何も指示されていないからサボってます。」と答える。「仕事せえよ」と凄むアフロに「あ…はい。」と素直に答える現地社員だった。仕事に対する考え方は国によって様々です。

こんな現地社員は嫌ですね笑。現地スタッフを採用する場合は、その国の国民性を把握する必要があります。たとえば日本人が安定収入や永年勤続に関心が高い一方、アジアの国々では報酬やジョブホッピングに関心が高い傾向が見られます。釈迦に説法かと思いますが、会社は人です。やはり重要項目ですので、この後も何話か人材に関する話が出てきますが、これまでの本社の人事方式を捨て、その国に合ったグローバルな視点での人事戦略を練り直す、くらいの気持ちが必要です。

【SWBS支援者コラム】
“当たり前”は海外では通用しない

日本と海外では、3つの価値観・キャリア観の違いがあります。

（1）企業で働くことの意味

日本では、1社で長く働くことがまだまだ一般的。海外では収入を多様化することが一般的で、企業からの給与は多様な収入源のひとつにすぎません。日本人と同じ感覚で企業へのロイヤリティを求めることはむずかしくなります。

（2）仕事に求めること

日本では、職場での良好な人間関係と雇用の安定性が求められます。海外では、報酬・専門性の向上が求められ、条件重視の転職活動が行われます。長期安定雇用重視の日本とキャリアアップ重視の海外では、仕事に対する態度も異なります。

（3）求めるキャリアプラン

日本では、「ジェネラリスト」×「社内育成」×「安定雇用」が理想とされます。会社をベースにキャリアの発展を望むため、会社の長期ビジョンと安定感が重要。海外では、「スペシャリスト」×「Pay for Performance」×「転職でのキャリアアップ」が理想とされます。職務をベースにキャリアの発展を望むため、職務の専門性向上機会が重要です。

こうした日本と海外の違いを理解し、現地に適した「人事制度設計」「採用活動」を行う必要があります。