有能な人材の退職を予防し、自社に定着させるにはどうしたらよいのでしょうか。

衛生要因とは、それが満たさないと不満を感じる一方で、どんなに満たしてもやる気（仕事に対する満足）は引き出さないといわれているもので、人間関係、給与・作業条件などが該当します。仕事が魅力的であっても、衛生要因に問題があると最終的には退職に結びつくことが多いです。自社の問題を探るには、社員と面談し状況を把握していく方法のほか、外部機関によるES（社員満足度）調査を利用する方法があります。いずれにしても状況を詳細に把握した上で、個別の問題をすみやかに解決していくことが重要です。

しかし、衛生要因への対応策だけでは不十分です。社員の価値観や採用環境が多様化する中、特に中堅・中小企業においては他社と差別化できる施策を意識して打ち出していくことが必要です。そのためには、動機づけ要因に着目した対応策をとる必要があります。動機付け要因とは、それが満たされるとやる気が増すもので、仕事そのもののほか、達成感、承認、責任・権限などが該当します。動機づけ要因は長期的視点に立ち、自社体質の改善・強化として取り組むべきポイントとなります。本稿では以下2点を具体的な対応策としてお勧めします。

（1）社員教育の充実と戦略的異動・配置

限られた人材リソースの中でどのように社員を育成するかは重要な問題です。教育はコストではなく、ストックと考える発想への転換が必要です。教育体系を構築し社員に明示すると同時に、教育を「途切れさせない」覚悟が求められます。また有能な人材にはより難しい仕事を与え、実務を通じて鍛えていく「ストレッチアサイメント」の手法が有効です。

（2）組織バリュー（自社の価値観）の活用

多様な価値観を持った人材を引きとめ、ベクトルをあわせるために、自社の価値観の構築と浸透を行うことが有効です。自社の価値観、強みを明確にすることは、社員の求心力を高める効果があります。また採用の際、求職者に他社と異なる特徴をアピールできる材料になるとともに、自社の価値観に合わない社員の応募・採用を未然に防ぐことも期待できます。

［中小企業振興掲載日］2008年9月1日

回答者

三菱UFJリサーチ＆コンサルティング（株）
組織人材戦略部シニアコンサルタント
小野　耕司