労働基準法以外の法令も、就業規則上、会社の義務となるかのように定められている場合（労働基準法以外の法令は、当然に労働契約の内容になるものではありません。例えば、労働安全衛生法などでは、刑罰をもって順守させようというものではなく、啓発基準として実現を期待する意味での規定も少なくありません。）
固定残業手当かのように実務対応がなされていても、固定残業手当として、裁判上認められるための要件が充足されていない場合
就業規則の変更は、無制限に行えるものではなく、後に、社員から変更の有効性を争われた場合、有効性が認められるためには、変更が「合理的なもの」である必要があります。
就業規則の有効性を否定され得る、あるいは少なくとも、争われうるような「想定外」の事態をできる限り防止する（備える）ことは、企業活動のサステナビリティを高める観点からも、大切となって参るかと存じます。
2016年に、日弁連が実施した、中小企業の弁護士ニーズ調査によれば、経営者の困りごとの4番目に各種社内規定の策定、法令順守があげられておりました。約21％の中小企業が困りごとに挙げています。
しかし、この困りごとについて弁護士に相談されているケースはまだまだ多くはありません。前述の中小企業ニーズ調査でも、各種社内規定・ルール整備について弁護士に相談した割合は約17％にとどまります。社会の変革が加速度的に進むとともに、法改正もまた、多岐にわたるようになっております。社会の変化に沿った、各社組織の成長・存続に向けて、トラブル・紛争以前の段階で、弁護士と向き合うことの大切さも増していくことと考えられます。
