＜副業の注意事項＞
1．労働時間管理
本業と副業の労働時間は通算されますので、副業も含めた労働時間管理が必要になります。例えば、本業と副業を通算した労働時間が1日の所定労働時間を超えれば、割増賃金の支払い対象となります。ただし割増賃金を支払うのは、後から雇用契約を結んだ方になります。通常であれば本業側の企業と先に雇用契約を結び、後から副業側の企業と契約を結ぶといった流れになりますので、割増賃金を支払うのは副業先ということになります。
なお、労働時間の通算が対象となるのはあくまで雇用された場合のみです。そもそも労働時間で管理されない個人事業主や委託契約などの場合は対象にはなりません。とはいえ、後述する安全配慮義務の観点から副業に従事する時間は把握しておいた方が望ましいでしょう。なお、副業に従事する時間の把握は、労働者の申告によるものでよいとされています。
2．安全配慮義務
使用者には労働者の健康管理など安全配慮義務があります。複数の仕事を掛け持ちすることは長時間労働につながりやすく、健康を害する恐れがあります。状況に応じて健康確保措置を取る必要がありますし、長時間労働等によって労務提供上の支障がある場合は、副業の制限を就業規則で定める等、一定の歯止めをかけた方がよいでしょう。
3．競業避止義務と秘密保持義務
業務時間外とはいえ、社員に競合他社で働かれてはたまったものではありません。また競合他社で働かなくても機密漏洩の恐れがあります。競業避止義務と秘密保持義務について、書面で提出させた方がよいでしょう。
上記の注意事項を考慮して、副業は完全自由とするよりは、ある程度会社が管理できる届出制または許可制とすべきでしょう。厚生労働省が作成しているモデル就業規則では届出制としたうえで、一定の禁止・制限事項を設けています。就業規則は自社の事情にあわせて作成するものですが、何らかの禁止・制限事項は設定したほうがよいでしょう。
副業を希望する社員には、副業の雇用先、雇用形態や就業時間を申告させるようにしましょう。会社側が副業の状況を把握しやすくなり、社員の安全配慮が容易になります。併せて秘密保持と競業避止の誓約書も提出させるようにすればトラブル防止となります。
なお、今回は就業規則に副業を禁じる規定がないケースを取り上げました。もし、就業規則に副業禁止規定があれば、当然ながら就業規則を理由に副業を禁じることもできます。ただ副業は、社員が新たなスキルや経験を身につけられるなどメリットも大きいです。禁止することで、こっそり副業をする社員がいればかえって逆効果ですし、この機会に就業規則を見直されてはいかがでしょうか。
