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Q0909.高齢法改正にともなう就業規則変更等の留意点を教えてください。
当社は、社員58名の印刷会社です。高齢法改正に関して、平成25年4月1日から定年を迎えた従業員が希望した場合に、65歳まで希望者全員を継続雇用することが義務化になったことは理解しています。ただし、就業規則や労使協定の具体的な変更方法がわかりません。そこで、変更方法の具体例や留意点等があれば、教えてください。

平成25年3月31日まで労使協定を締結し、再雇用基準を定めていた会社の場合のみ、(1)65歳まで希望者全員雇用する、(2)経過措置を適用する、という選択肢があります。労使協定がない場合、65歳まで希望者全員雇用するという改定が必要になります。

Q09092016年2月19日

テーマ:労務一般

【高年齢者雇用安定法改正の概要】

高年齢者雇用安定法(以後、高齢法という)の一部が改正され、2013年4月1日から「定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できる仕組み」の廃止が義務化されました。
 具体的には、2013年4月1日までは、65歳までの雇用を確保するため、(1)定年の引き上げ、(2)継続雇用制度の導入(労使協定により継続雇用基準を設けてもOK)、(3)定年の定めの廃止、のいずれかの措置を実施することが義務化されていました。
 今回の改正では、(2)の継続雇用制度に関して継続雇用基準を設けることが廃止され、希望者全員を継続雇用することが義務化されました。
 しかし、現行の高齢法第9条第2項に基づく継続雇用制度の対象者を限定する継続雇用基準を設けている事業主は、老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その継続雇用基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設けることができます。

【就業規則の変更の留意点】

1.2013年4月1日の改正高齢法施行以前に、継続雇用基準を定めた労使協定を締結していた会社は、(1)希望者全員を65歳まで雇用する、(2)経過措置を適用し、継続雇用基準を設ける、の2つから選択することができます。労使協定を定めていなかった場合、(1)の「65歳まで希望者全員継続雇用する」しか選択できません

2.経過措置として、継続雇用基準の対象年齢が2013年4月から3年ごとに1歳ずつ引き上げられます。そのため、2013年4月の改正高齢法施行以前に労使協定で継続雇用基準の適用開始年齢を明記し、従業員に対して適用開始年齢を周知している場合をのぞいて、就業規則の変更が必要になります。なぜなら、継続雇用基準の対象年齢を明確にする必要があるからです。

3.就業規則で明記しなければならない継続雇用基準の対象年齢は、以下の表のようになります。具体的な就業規則の変更の雛型は、厚生労働省のHPにアップされていますので、ご参照ください(アドレスは後述しています)。表の見方ですが、平成25年4月1日から平成28年3月31日までに60歳の定年に達した従業員が希望した場合には、61歳まで希望者全員を雇用しなければならないということを表しています。また、それ以降は、労使協定または就業規則で定めた継続雇用基準によって、継続雇用の可否を判断できることになります。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

4.年金の支給開始引き上げスケジュールと経過措置適用年齢との関係をみると、高齢法で容認されている経過措置のスケジュールと、年金支給開始の引き上げ時期とは一致していません。以下の表は、年金の支払開始引き上げのスケジュールを、上記の表と同じ様式で表したものですが、経過措置を適用するうえで希望者全員雇用の年齢を、年金支給開始の引き上げ時期と整合させることも考えてみてはいかがでしょうか。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成27年4月1日から平成29年3月31日まで 62歳
平成29年4月1日から平成31年3月31日まで 63歳
平成31年4月1日から平成33年3月31日まで 64歳

5.継続雇用基準の定め方にも留意が必要です。基本的には、労使協議によって定めるものですが、事業主が恣意的に継続雇用を排除できるような表現や、他の労働関連法規に反するまたは公序良俗に反するものは認められません。たとえば、継続雇用の基準として「会社が必要と認めた者に限る」や「上司の推薦がある者に限る」などは好ましくありません。
 従業員からみて、客観的に基準が判断できる、はかることができる基準であることが求められていることに、留意してください。

具体的な雛型などは、厚生労働省からも紹介されていますが、貴社にあった人事・労務戦略から考えた高齢者雇用を考えることが重要です。

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