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Q0833.就業規則で休職制度をつくるときの留意点を教えてください。
創業2年目のIT企業です。就業規則に休職制度を規定しようと思っています。どのような点に注意が必要でしょうか?

休職制度は法律で定め(義務付け)されたものではありませんが、休職制度を導入するときには、休職できる事由、休職期間、休職するときの手続き等について規定しておく必要があります。そして、就業規則を作成、改定したときは労働基準監督署に届出が必要になります。

Q08332016年3月22日

テーマ:労務一般

【休職制度の導入は任意】

休職とは、労務に服させることが不適当な事由が生じた場合、従業員の地位を維持したまま一定の期間労務に服することを停止させることをいい、勤務はしていないが、労働関係が解消されていないので解雇とは異なります。

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用するときに作成・届出の義務が生じます。労働基準法では、就業規則に記載すべき事項が定められています。このうち休職制度は、労働基準法その他法令により制度化することが義務づけられているわけではありません。

休職制度を導入するか否かは、使用者の判断に任されています。一時的な理由で就労できない従業員をすぐに退職させてしまうと、せっかくコストと時間をかけて教育・訓練した従業員を失うことになるため、一定期間、復帰を待つというのが休職制度の目的です。

【就業規則に規定すべき事項】

休職制度を導入する際に、休職事由、休職期間、休職する時の手続き等、規定しておくべき事項について、以下個別に説明します。

1.休職事由

どのような事由のときに会社は休職を認めるかを決めます。休職事由に以下のようなものがあります。

表1 求職事由

表1 求職事由

2.休職期間

休職期間は勤続年数(過去の貢献度)により変えるものと全従業員一律にすることがあります。それに加え、入社1年以内は適用除外にする企業もあります。

3.休職開始手続き

休職開始手続きとは、どのようなときに会社が休職の辞令を出すかを決めます。病気療養であれば、病気欠勤が何日以上続いたら休職扱いにするかなどです。ボランティアなど私用休職のとき、労働者はいつまでに申請するかなどを決めます。

4.休職期間中の責務

休職期間中の労働者の責務を定めるのは、休職期間中であっても労働契約は継続しているため、病気療養であれば現在の症状やいつ頃復帰できそうかなどの連絡を密にすべきだからです。休職している労働者から急に明日から復帰しますと言われても困るでしょう。

5.休職期間満了時の取扱い

休職期間満了時の取扱いとは、復帰できないときの対応(自然退職か解雇か)と復帰できるときの手続きです。最近では、労働者が職場復帰を希望していても、会社は難しいと判断する例があります。それは、精神疾患などで復帰の是非の判断が難しいときにおきます。このようなときは、主治医への意見聴取や産業医の面談などの手続きを規定しておくとよいと思います。

休職制度を新たに導入した場合、就業規則の変更が必要になります。改正した就業規則に労働者代表の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署に提出してください。

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