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Q0475.給与制度の見直しを考えています。賃金を決める代表的なものとして「職能給」と「職務給」があると聞いていますが違いについて教えて下さい。


Q04752008年3月 7日

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A.職能給とは、個々の社員の「職務遂行能力」の程度を査定して賃金に反映しようとするもので、本人の属性に着目した属人給の一つです。わが国独自の制度で年功型賃金に代わる「能力型賃金」として定着し現在に至っています。

これに対し、「職務給」は、「担当職務」の重要度等を査定して賃金に反映するもので、職務の価値に着目した仕事給の一つです。米国等を発祥とした多くの国で採用されています。

職能給の特色は、(1)社員を中長期的に訓練し戦力の向上によって会社の競争力を強化する(2)能力向上と昇給をリンクすることで社員のヤル気を引き出す(3)長期育成により帰属意識を期待する(4)「年功給」からの滑らかな移行が可能−等です。課題は、イ査定基準が明確でないと主観的で年功的な運用に陥りやすいことロ個人の能力の向上と会社業績が一致しない場合でも人件費が上昇してしまう場面がある−等です。

次に職務給の特色は(1)同一職務は同一賃金と考え、会社の全職務を評価し職務の価値を決定する(2)仕事と賃金の関係が明確なので能力評価は、採用時や異動時に済ませ改めて査定を行わない(3)仕事の結果の評価が主で、より階級が上の職務に就かない限り賃金は増えない(4)職務範囲が明確でプロ意識効果が出る(5)年齢等の属性に捉われないので、本人の才能や努力でさらに高賃金の職務に挑戦できる(6)会社が必要としない限り上位ポストを設けなくてもよく人件費の総額を管理抑制しやすい−等です。

課題は、(イ)職務内容は常に変化する可能性があり定期的な見直しが必要で事務負担が大きい(ロ)高賃金のポスト争奪が激しくなり職場の空気が険悪になったり、顧客対応がおろそかになる恐れがある(ハ)職務の固定により職場がマンネリ化し改善意識が低下したり、縄張り意識が強くなり協調性が失われる恐れがあるニ職務変更が賃金にリンクするので弾力的な異動がしにくい−等が指摘されています。いずれを制度構築の基礎とするかは経営方針や企業の経営環境、企業の風土等を総合勘案して決定します。

[中小企業振興掲載日]2007年12月15日

回答者(株)日本商工経済研究所主任コンサルタント 美和純一

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