人材の教育

Q661.反抗的な社員をうまく活用するにはどうすれば良いですか。

反抗的な社員がおり、直属上長が手を焼いています。社長の私が説得しても、その場では納得してくれるようですが、しばらくするとまた反抗的になってしまいます。良い方法はないでしょうか。

【就業規則違反の有無の確認】

就業規則は、事業主が労働条件や服務規律について定めたもので、常時10人以上の労働者を使用する事業主はこれを作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。事業主と労働者は就業規則をお互いに守る義務がありますから、今回問題となっている社員に明確な就業規則違反があれば、毅然とした態度で接しましょう。ここで曖昧な態度をとってしまうと、ほかの社員へも悪影響を与えるおそれがあります。

【直属上長からのヒアリング】

直属上長は社員と比較して経営者との距離が近いため、経営者は、直属上長の話を鵜呑みにしがちですが、中立的な立場から直属上長の話を聴いてみてください。この場合、5W1Hをはっきりさせ、なぜ当該社員が反抗的とされるのかを意識しつつ、ヒアリングを行ってください。なお、5W1Hとは、物事を正確に把握する際に有用な切り口で、いつ（When）、だれが（Who）、なぜ（Why）、どこで（Where）、何を（What）、どのように（How）を指します。また、同じ職場のほかの社員からも話を聴いてみると、より客観性の高い意見が聞ける可能性があります。なお、安易に配置換えを行うことは根本的な問題解決にはなりませんから注意が必要です。

【当該社員からのヒアリング】

直属上長のヒアリングがすんだら、当該社員からヒアリングをしましょう。もともと入社時から反抗的であるのならともかく、現状で就業規則違反がなく、最近になって態度が変容してきたということであれば、原因を突き止め、それを解消することで勤務態度が以前より良くなることも十分に考えられます。「経営者が説得すると、その場では納得するが、また元に戻ってしまう」ということですから、説得の場では根本的な原因に踏み込めていない可能性があります。表面的な勤務態度を変えようと説得するのではなく、本人からじっくり話を聴いて、反抗的態度をとらざるを得ない原因を探ってみてください。

【3人での話し合い】

経営者、直属上長、当該社員の3人で話し合いを行います。このときに直属上長・当該社員とも経営者にじっくり話を聞いてもらえたという満足感があることが前提となります。これがないと、話し合いの場で、お互いに対する不満が再度噴出し、前向きな議論ができなくなってしまいます。職場を良くしていくために、自分たちはどうするべきか、という共通目標の認識からスタートし、議論を深め、結論を導き出しましょう。

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