人事制度と労務管理

Q181.職場の雰囲気を悪くしないでできる成果主義導入のポイントを教えてください。

かつての年功序列制に代わり、年俸制などの成果主義が浸透してきていますが、職場の雰囲気は悪くなり、かえって経営にマイナスにならないか心配です。そこで、うまく成果主義を導入するポイントを教えてください。

日本的経営の特徴と言われた年功序列制が、技術革新や国際化などの激しい環境変化のなかで、その適合性や有効性が問われています。こうした中で、処遇や賃金を「年齢を軸とした生活保証型」から「成果や能力を軸とした労働対価型」の方向で見直しが進んできています。もっとも、最近では行きすぎた成果主義の見直しを行う企業も出てきていますが、旧来の年功序列制のままでよいという話しではありません。

制度見直しの目的は、従業員にやる気を起こさせ、企業の業績向上を図ることです。よき見直しとして定着させ、目的を達成していくためには、従業員の納得性を得られる内容であること、透明性や公正さが確保される仕組みがあることが必要です。この点が確実に実施されるのであれば、処遇や賃金の見直しにより職場の雰囲気が悪化することはないでしょう。また、経営にもプラスに働くと言えるでしょう。納得性、透明性、公正性を確保するためには、次のことがポイントとなります。

【ルール化】

「何を基準に賃金を決めるのか、どうすれば賃金や賞与があがるのか、他人との格差はどのように決まるのか」などの決定基準や評価基準を明確にします。複雑な決定基準や評価基準はできるだけ避けます。従業員が、自分で自身の賃金や賞与を計算できるような簡素明瞭な体系とすることが望まれます。また、決定基準や評価基準を経営者や幹部にも適用するのか、それとも除外するのかは重要な検討事項となります。

【オープン化】

決定基準や評価基準ができたら、運用する前に全従業員に公開して、制度の熟知浸透を図ります。ただし、公開は決定ではなく、見直し案の提示と位置付けます。公開だけで従業員が納得することはまずあり得ません。公開を契機として、従業員との意見交換、問題点の洗い出し、見直しと改善に取り組みます。こうした双方向的な取り組みの中で、従業員の納得性や制度への信頼性が高まります。

【評価者訓練】

制度の透明性、公正性、信頼性の獲得や維持に深くかかわるのが、評価における恣意性の問題です。もし、評価者の選定基準や資質向上のプログラムが欠けていれば、従業員の制度に対する信頼性を高めることは困難となります。評価者の資質や要件の基準、評価者の資質の向上を確実にするための評価者訓練プログラムは、決定基準や評価基準と並行して整備されるべきです。

なお、このような評価者を対象とした研修を、外部の研修機関で行うことも一つの手段です。たとえば、全国9ヵ所にある中小企業大学校では、管理者（評価者となる人も含む）向けの研修がありますので、活用されてはいかがでしょうか。

【外部専門家の活用】

人事考課制度策定や考課者教育などは、経営コンサルタントの活用、社内プロジェクトの組成など、導入体制や導入スケジュールなどを決める必要があります。じっくり時間をかけ、十分な検討をしたいものです。中小企業基盤整備機構や都道府県等中小企業支援センターでは、中小企業の経営革新をお手伝いする専門家を派遣する事業があり、専門家の派遣にかかる費用の一部を負担してくれます。詳しくは、中小企業基盤整備機構や都道府県等中小企業支援センターでご確認ください。

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