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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

部下を育てるコーチング講座

最終回:コーチングはどこまで有効か

これまで3回にわたってコーチングについて紹介してきましたが、コーチングはけして万能な指導方法というわけではありません。状況や相手に応じて使っていくことが大切です。
 ここまでコーチングについて述べてきましたが、コーチングはけして万能な指導方法というわけではありません。状況や相手に応じて使用することが大切です。

コーチングの根底には「答えは自分の中にある」という考え方があります。何とかしたい思いはある。けれど、具体的にどうしたらよいかわからない、あるいは頭でわかってはいてもなかなか行動が伴わない――。
 コーチングとは、そんな意欲や目標はあるけれども、実現の手段がわからなかったり、行動が伴っていない部下に対して自ら「何をすべきか」を見出し、自発的な行動へと踏み出す手助けをする手法なのです。だから「なんとかしたいという思い」をもった部下から、潜在的な力を引き出すことについては高い効果があります。

コーチングの限界

ただし、ここで注意すべきことがあります。
 「潜在的な力を引き出す」とは、つまり「相手の中から答えが出てくるのを待つ」ということに他なりません。当然、そのためには「待つ」ための、ある程度の時間が必要です。今すぐ何かを改善したり、明日にも成果をもたらすような即効性を求めることは禁物なのです。
 とはいえ、「何とかしたいという思い」がある部下に対しては、あせらずにコーチングをしていけば、いずれ成果がでてくることでしょう。

では、そもそも「何とかしたいという思い」がない部下に対してはどうでしょうか。
 この場合、相手の中に「答え」がないのですから、いくら待っていても「答えが出てくる」ことはありません。いくらコーチングを繰り返しても、部下が「自ら答えを見つけ出す」ことはできないでしょうし、いくら効果的な質問を繰り返しても、意味のある答えは返ってこないでしょう。ひどい場合は結局「誘導尋問」になって、指導する側の意見を押し付けるだけになってしまうこともあります。
 下手をすると、部下の話を聴き、質問を繰り返していくうちに「自分が本当に何をやりたいのかわからなくなってきました」などと返答されてしまい、かえって部下のモチベーションを下げるような方向に話が展開してしまうことさえあるかもしれません。
 元からそう思っていたというのならまだしも、上司から繰り返し質問されているうちにこういう袋小路に入ってしまったとすれば、何のためのコーチングかわからなくなってしまいます。コーチングとはけして万能の指導法ではないのです。

「思い」がない部下をどうするか

このような、そもそも「何とかしたいという思い」がない部下をどう指導すべきなのでしょうか。なかなかに悩ましい問題ですが、まずは意識しておくべきことがあります。そういう部下は「まだコーチングを適用する段階ではない」ということです。

あなたがその部下に対して何らかの指導をしたいと思ったということは、当然、その部下は何らかの問題を抱えているということです。そしてそういう部下の「自分の中」には、答えは存在していない状態なのですから、上司がまずは何らかの答えを示してやるより方法はありません。つまり、こういう部下というのは「コーチング」ではなく「ティーチング」が必要な段階なのです。
 適切な答えを示し、根気強く指導していけば、そんな部下も少しずつ仕事の成果も出していけるはずです。そうして「成功体験」を積んでいけば、やがて自主的に「もっと、こうしたい」という意欲も出てくるにちがいありません。
 まさにその時こそ、コーチングが効果を発揮する時期なのです。

掲載日:2014年3月31日


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