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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

部下を育てるコーチング講座

第3回:部下をどのように承認するか

「傾聴」と「質問」によって、部下の抱える問題点や課題、なすべき行動を自ら認識できるようにした後、その認識に基づいて部下の行動が変わっていくかどうかを見守っていく。これがコーチングの主要なプロセスですが、実際に部下の行動が、望ましい方向に変化を始めたら、そのことを「承認」することが大切になってきます。

承認の意味

コーチングにおける承認は、英語では「acknowledgement」(アクノレッジメント)といいますが、英和辞典を引くと、この言葉には「感謝」や「謝辞」という意味があります。本のあとがきなどに、執筆に協力してくれた人の名前をあげて著者が感謝の気持ちを表していることがありますが、これも英語ではacknowledgementといいます。さらに語源を調べていくと、元々は「そこにいることに気づく」という意味があったようです。
 部下がそこにいること、そして行動が変化していることに気づき、認めたうえで感謝の気持ちを示す。コーチングでいう承認とは、そういう行為であるということができるでしょう。

「結果承認」と「事実承認」

コーチングの承認方法は「結果承認」と「事実承認」の2種類に分けられます。 「結果承認」とは、文字通り、部下の達成した結果について承認することです。具体的には、売上げを達成したり、プロジェクトを完遂したりといった「結果」を認めるということです。
 しかし、必ずしもいつも課題が達成できるとは限りません。そのとき、成果を目指して行動していく「プロセス」についてほめるのが「事実承認」です。営業職であれば、売上げが達成できなかったとしても、お客様からなにかしらの評価をいただいたといったことを評価してもよいでしょう。何らかのプロジェクトに関わっている中で、いままで任されなかった仕事を任されるようになったとすれば、それも十分に承認の対象となります。このように1つひとつの成長に目を向けて認めていくのです。

部下を観察しよう

「結果承認」であれば、対象が明確な結果として見えているわけですから、承認するのは難しいことではありません。しかし、「事実承認」は部下の行動をよく観察し、その強みや特徴を把握した上で行動の変化を認識しなければうまく行うことができません。「そこにいることに気づく」ことを起点として、上司として部下をきちんと観察しているかどうかが問われているといってもよいでしょう。
 そして承認するときには、抽象的に「よくやったね」「頑張ったね」などとただ褒めるのではなく、以前に比べてどこがよくなったとか、あるいは成果の数字を挙げるなど、具体的な情報を織り込みたいものです。また「他人との比較」ではなく、その人自身の成長や変化に焦点にあてるよう心がけましょう。他人との優劣をつけることは、無用な感情を生み出す原因となるからです。

人は誰でも「承認欲求」を持っています。その欲求が満たされることで、さらなるモチベーションが沸いてくるのです。コーチングにおける「承認」とは、まさにそのような効果を狙ったものだといえるでしょう。

掲載日:2014年3月27日


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