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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

部下を育てるコーチング講座

第2回:質問のスキル

前回、コーチングにおいては「傾聴」「質問」「承認」という3つのスキルが重要になるということを紹介しました。

コーチングの本質は、相手が自発的に行動できるよう促す点にあります。指示や命令によって相手を動かすのではなく、さまざまな質問によって相手に「気づき」を与え、自ら動きだすように導くのがポイントとなります。その意味で「質問のスキル」を磨くことが極めて重要になってきます。
 また、仕事の悩みや不安、将来の夢など「心」に関わる話題は自分から切り出しにくいものです。こうした内容も質問によって上手く引き出していくように心がけましょう。

クローズド・クエスチョンとオープン・クエスチョン

質問にもいろいろな形式がありますが、よく知られているのは「クローズド・クエスチョン」と「オープン・クエスチョン」の違いです。
 「クローズド・クエスチョン」とは、YesとNo、AまたはBというように答の範囲が限定されている質問のことをいいます。それに対して「オープン・クエスチョン」とは、「どう思った?」「どうすればいいと思う?」というように答えが限定されていない質問をいいます。相手の答によって話題が広がっていくことから「拡大質問」と呼ばれることもあります。
 コーチングでは一般的にオープン・クエスチョンを重視する場面が多くなります。質問者が答えを限定しているクローズド・クエスチョンと異なり、返答する側が自分で答を考え出さなければなりません。それはつまり相手に「考えるきっかけ」を与えることに他なりません。それが、「相手が自発的に行動するための手助けをする」というコーチングの考え方からいっても極めて重要になるのです。
 また、オープン・クエスチョンでは質問者の思いもよらない答が返ってきたり、回答する側にとってもじっくり考えていくうちに、当初は思いもよらなかった答に到達することもあります。それだけ話が発展していく可能性を秘めているのです。
 ただし、話の焦点が定まらなかったり、話が無駄に長引いてしまう可能性もあります。そこでクローズド・クエスチョンをおりまぜて、話の範囲を限定させる必要もでてきます。また、しっかり確認や同意を取っておくべき事項にも、クローズド・クエスチョンを用いる必要があります。
 このように状況に応じて2つの質問の形式を使い分けられるように心がけたいものです。

「詰問」は避けよう

また、コーチングにおける質問は、相手を問い詰めるような「詰問」にならないように心がけることも大切です。例えば「なぜ、こんな問題を起こしたのだ?」という質問は、尋ねる側は純粋に原因を知りたいだけだとしても、強い口調で発せられれば叱責や詰問と受け取られる場合もあります。
 確かに状況によっては部下を叱ることが必要な場面もあるかもしれません。しかし、上司が大声で詰問し、部下が「すみません」と謝罪したとしても、結局なぜそういうことが起こったのかも、部下の考えていることもわからず、根本的な問題が解決されないのでは意味がありません。
 こんな時は質問の主題を「人」から「コト」に移すことで、建設的な質問になります。例えば「なぜ君はこんな問題を起こしたのだ?」と聞くのではなく、「なにが原因でこんな問題が起こったのだろうか?」と尋ねてみましょう。さらに「なぜ起こったのか」に加えて、「これからどうしたらいいか」と未来に目を向けるのも有効です。

そして、どうしたらいいのか、たとえ答に目星がついていても質問者がすぐに口にしないように心がけましょう。あくまでも「相手に考えさせる」のがコーチングの目的なのです。

掲載日:2014年3月24日


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