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人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

強い組織をつくる講座

最終回:強い組織をつくる手順

本講座の第1回、第2回では、強い組織に共通する特徴的な3要素を解説しました。とはいえ、「現状の自社はとてもそんな状態ではない」「いやいや、1人や2人だってそんなモチベーションが高く戦略マネジメントのできる者などいない」「ゼロから築く(変革する)にはなにから手をつければよいのか」という実感を持たれた読者もいるのではないでしょうか。

それでは、こういった強い組織をどうやってつくるのか。以下に組織変革の1つの王道パターンともいえる手順を紹介します。

3段階で組織づくり

組織の構築・変革に際してはまず、トップランナー(モデルケース)をつくることが鉄則です。変革の第一歩は、ある程度経営が意図的に物事を動かします。組織のなかでもっとも優秀と思われるメンバーを数名選抜します。

ここで絶対に間違えてならない大変重要なことが1つあります。それは、トップランナーになって変革を牽引すべきメンバーを選ぶときの「優秀」さの定義です。それは決して現時点での職歴や実務能力の高さではありません。重要な判断基準は第1にマインド、第2にスキルの伸びしろです。特にマインドが重要です。組織の理念に共感し、健全な課題意識を持ち、行動力・影響力のある者であることが条件です。もちろんスキルは高いに越したことはありませんが、鍛えれば伸びるという素養があればマインドを優先します。

とはいえ1人だけでは途中で挫折する可能性もありますので、2-3人に目算をつけて同様に走らせます。高い目標を掲げ、正々堂々としたプロセスを進み、自らの力で成果を出させる。そのために丁寧に彼らを育てる必要があります。

この初期段階ではマネジメントのパワーは、トップランナーの彼らに集中させます。彼らを徹底的に鍛え、行動を変革し、小さな成功体験を積ませ、そして最終的には圧倒的な成果を必ず出させるのです。そして、その成果に至る行動を組織内に開示・共有して奨励します。

そのとき、トップランナーたる彼らは実に孤独です。従って、経営陣には悪貨(抵抗勢力)からは徹底して彼らを守るという姿勢を示すことが求められます。この第1段階、すなわち変革のトップランナーを育てるというステップは焦らず、じっくり、徹底して進めましょう。

そして変革のトップランナーが自立的かつ継続的に成果を創出するようになれば、ようやく第2段階に移ります。他のメンバーにトップランナーを範とした言動を伝播していきます。彼らの行動様式を組織としての模範として共有します。彼らの思想を組織の思想として奨励し、共通の価値観として言語化し、横展開します。

そして最後に残る悪貨、つまり変革に抵抗し組織の足を引っ張る存在を厳しい態度で排除します。妥協は禁物です。この第2段階で組織の大多数のマインドリセットを完了させます。つまり、本講座・第1回、第2回で解説した強い組織の3要素の第1である「共通の強い動機」を組織全体のものにするのです。

その後ようやく最終の第3段階に移行します。前2段階でマインドリセットされ高いモチベーションを持った集団に、次は戦略的ストーリー思考とマネジメントサイクルを植え付けていきます。計画立案に参画させ、目標管理と実行管理のPDCAを実践させます。もちろん目的は、自立的なマネジメントサイクルを回し続ける組織にすることですから、その実行の中身をとやかく指摘するよりも、自ら考え自ら修正するマネジメントサイクルそのものを見守ることが重要です。

加えて最後にもう1点。自立した人材は周囲の者に対する感謝の気持ちを忘れないものです。好ましい企業文化は相互の感謝をベースに醸成されます。その感謝の気持ちと思いやりを大切にする姿勢を経営トップが常に体現し続けましょう。そういった文化が醸成されたあかつきに、集団、つまりただの人の集まりは「強い組織」に切り替わることでしょう。

掲載日:2013年6月17日


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