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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

強い組織をつくる講座

第1回:強い組織の3要素

経営環境が厳しくなると途端にメンバーが離散する中小企業や、1人のスター社員が抜けると組織が足元から崩れるベンチャー企業の例はたくさんあります。一方で規模の大小によらず、強い組織というべき存在もあります。外部環境の厳しい変化や危機にも耐え成長を止めない強い企業に、読者もひとつやふたつは思い当たり、自社もそれを目指されていることでしょう。
 そのような「強い組織」には3つの要素で共通した特徴がみえます。すなわち、(1)動機付け、(2)戦略、(3)管理という3要素の質が違う(良い)のです。「強い組織をつくる講座」では、強い組織におけるこの3要素の共通的特徴を3回に分けて考察し、自社組織を強くするためのヒントを得ていきます。

第1の要素「共通の強い動機」

どんな組織にもやる気に満ち溢れ、周囲によいメンタリティを波及させる人材の1人、2人はいるものです。しかし、そこで問題になることがあります。そのやる気、よきメンタリティが個人的なものであり、組織として共有するものでないケースがほとんどであることです。個人的・属人的なモチベーションでは、いざというときに組織としての踏ん張りが効きません。また、永続きもしません。組織を構成する全員とは言わないまでも大多数が強いモチベーションを保ち、仕事に燃える組織であるためには何が必要なのでしょうか。
 わかりやすくいうなら、「組織と自分の未来にワクワクする」ことでしょう。組織が目指す価値、すなわち理念に共感し、企業の目標と自分の未来とが重なりあっているかということです。それがバラバラだと、組織の成長にドライブがかかりません。だからこそ、経営理念や組織として重要視する価値観、行動指針などは可視化し、繰り返し言葉に出して共有することが大切なのです。
 そして、その動機付けをより一体的で強固なものにするためには、中期経営計画や戦略施策の意思決定のプロセスに社員を参画させることが必要です。役員や上司が勝手に作った計画が突然現場にポンと落とされるような企業において、社員がその課せられた目標に強い動機を持つ、または達成イメージを鮮明に持つことができるでしょうか。計画策定のプロセスに関与しない目標や達成イメージが不鮮明な目標は、社員のモチベーションを低下させるだけになります。
 「なぜ」「なんのために」「誰のために」自分は日々頑張るのか。それが腹に落ちていないものに人はなかなか本気になれません。ゴールを達成したときのイメージはできているでしょうか。努力の結果は顧客に何をもたらし、世の中にどう影響するか、自身は何を得るのか(自身の将来ビジョンと重なるか)、組織はどういう状態になるのか、という姿を鮮明に思い浮かべられるよう、社員が自分たちで考え意思決定に参画するプロセスが必要なのです。そしてその目標達成のために、いつ誰がどこでなにをするのか、アクションプランが鮮明であればあるほど、動機付けは強く揺るがないものになります。
 20世紀前半にはすでに、ホーソン実験で有名なエルトン・メイヨーが「ヒトは経済的対価より、社会的欲求の充足を重視する」と提唱しましたが、ましてや現代、なかでも中小・ベンチャー企業において、金銭等の処遇だけで多数の社員の気持ちを惹きつけ続けることは困難かと思います。組織と個人の将来ビジョンが重なりワクワクしなければ、優秀な社員はすぐに他社へ移ってしまいます。逆に言えば、理念が合致してビジョンがすり合っている場合、経済的・物質的な欲求は二の次だとさえいう若者がたくさん存在します。この事実は、中小・ベンチャー企業にとって大変重要な示唆となります。明確なビジョンを社員一同共有し、それに皆が多かれ少なかれワクワクしている、そんなモチベーションの一体化が、強い組織への第一歩であり土台になることでしょう。

掲載日:2013年6月 3日


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