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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

褒め方・叱り方講座

最終回:叱り方と怒ったあとが肝心

本講座の最終回はいよいよ「叱り方」をテーマにします。
 叱るという上司の役目に課題を抱える人のほとんどが大きく2つに分類されます。叱ることそのものが苦手な人とついつい怒ってしまう人です。比較的若い管理職やクリエイティブな職種の初期管理職に多いタイプが前者、後者はどちらかというと年配の管理職や営業職などに多い熱血漢に多いタイプと言えます。

「叱り方」の課題を認識し、焦らず、原則を自らに言い聞かせよう

叱るとは、改善の道筋を指し示すことです。本講座でも繰り返してきましたが、部下をよく観察し、信頼し、成長を期待するということを前提に、課題をきちんと本人に伝えるという心持ちが叱る基本です。叱ることが苦手という優しい性格の管理職も過剰に苦手意識を持つ必要はありません。ただ、上司としてあるいは先輩として、場合によっては1人の人間として目の前にいる相手の課題を認めたならば、その点を表現して伝えればよいのです。その際よく言われることですが、タブーはあります。

・ 自身の保身が中心にある
  ・ 自分や他人と比較する表現
  ・ 責任追及(上司が部下に対して)
  ・ ただやみくもな感情の発露

これらは確かに逆効果です。反対の立場になってみればわかりますね。一番嫌な怒られ方でしょう。やはりせっかく相手の課題を指摘するのですから、前向きで相手に軸を置いた叱り方をするように心がけましょう。上司が部下を叱るなら、「一緒に改善しよう」という気持ちや「自分の責任で君の成長を見守るよ」という腹づもりが欲しいものです。

しかし、これらの正論はわかっているけどなかなか徹底できないというのが現実でしょう。それはそれで仕方がないことですが、叱り方の失敗を恐れて部下の課題や問題をそのまま見過ごすよりは、言ったほうが絶対によいのです。一時的にお互いの関係がギクシャクしても、時間をかけて誠心誠意フォローすれば大丈夫です。そして、自分の叱り方に課題があるとわかれば、改めて上述の原則やタブーを繰り返し再確認しましょう。自らの管理職としての未熟さを真摯に省み、焦らず、自分自身も少しずつ成長すればよいのです。

怒ることだってある、そのあとが肝心

そういう意味では2番目のタイプ、すぐに頭に血が上って「ふざけるな!」「バカモン」と怒鳴ってしまうタイプも前者と同様です。よく学者や知識人が怒るのはご法度で、叱るのが正解と説く論を目にします。しかし、ビジネスの現場で事業に本気で取り組んでいる人ほど部下の言動にも厳しくなり、逆鱗に触れた時の爆発は凄まじいものがあります。
 これは否定できませんし、否定すべきことでもないでしょう。それだけ本人は本気で事業に取り組んでいるということの表現であり、部下達はそこで初めてその意識の違いを肌で感じる機会にもなります。これは大変重要なメッセージなのです。ですから怒りに震え、カミナリを落とす行為を完全否定することは甚だビジネス感覚のない学者的な批評です。
 ただ、さすがにカミナリの落としっぱなしではお互いに気まずく、次の一歩になかなか進み難いのも事実です。カミナリを落とされた部下は、上司が思う以上にその恐怖を引きずり委縮します。そうすると次の一歩が出ないのです。そんな時のあとの対処こそが、肝心かなめです。フォローをきちんとすること。例えば、「さっきは怒鳴って悪かったな」と一声掛けるもよし、さり気なく喫煙所や昼食にでも誘って普段通りの何気ない会話をするのもよいでしょう。そして、その後リカバリの対処をきちんとしてきた部下に対しては、「ありがとう」「よくやった」としっかり認めてあげる、つまり「褒めて」あげることを忘れずにしましょう。

あくまでも褒めることと叱ることは対の関係ではありません。部下や後輩の仕事を認め、表現し、伝えることによって相手の成長を促す。原則を踏まえ、自然体の「褒め方」と「叱り方」で会社を元気にするきっかけにしましょう。

掲載日:2013年5月13日


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