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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

褒め方・叱り方講座

第2回:褒め方のポイント

前回の復習になりますが、褒めることは(叱ることも)部下をよく観察し、その言動を認めるということです。部下は自身の仕事の一部であっても上司から目を見て言葉で認められれば、それを「褒められた」と認識するのです。特に褒めるということに苦手意識がある人は、「部下を褒めましょう」と言われると、ことさら肩肘張って気負ってしまうケースがありますが、そんな必要はありません。
 例えば当の部下が以前はできなかったことができるようになったのなら、それを黙認するのではなく「A君、この資料が作れるようになったね」と本人に伝えればよいのです。朝早い社員がいるなら、「B君は朝出社が早いよね。新入社員によい見本になるよ」ときちんと表現するだけで十分です。ここでは黙認することに意味はありません。言葉にして伝えることが大切なのです。

そんなこといちいち構ってられない、そんなことで褒めていたらキリがないと感じる昔気質の人も多いでしょうが、そういう抵抗感によって上司が自分を変えられず、組織を不活性化している現状をまず正しく理解すべきでしょう。今まで部下を褒めたこともない強面キャラが浸透している管理職の場合も、まずは朝の挨拶から大きな声で目と目を合わせ、職場の雰囲気を明るくするような環境づくりの第一歩から始めてみてください。
 そして、部下の言動をよく観察し、話をよく聞きましょう。そうすれば自ずと部下1人ひとりに対して「ここはよい」「ここはイマイチ」「この仕事をクリアする力は十分にあるはずなのに、今回はさぼったな」「力は及ばないが、この点は努力しているな」というのが見えてきます。それを自分の言葉で飾らず相手に伝えることこそがよい褒め方です。

どうしても恥ずかしい場合は

もし、どうしても直接相手に伝えるのが恥ずかしい照れ屋の管理職には1つだけ工夫のヒントを伝授しましょう。まず、間接的に伝える工夫をしてみてください。
 例えば貴方の部下にいつも失敗ばかりで仕事に対する執着心も感じられないCさんがいるとします。でもよくよくCさんを観察してみると、彼女は誰よりも多く外線電話や受付応対に出て、他のメンバーが困っている時は誰よりも進んで手助けを申し出ています。一方、他のメンバーもそういうCさんにかなり甘えている部分があります。そのためついついCさんは他の仕事に気を取られ、自分の業務に集中できずにいるのです。
 これに気付いたあなたですが、今さら彼女を直接褒める機会もありません。そういう時、たとえばCさんの同僚で席を並べているDさんにこう伝えるのです。「Cさんってさぁ。チームメンバーのことをよく見ていて、親切だよな。皆、彼女がいるから自分の業務に集中できているのだな」と。これを聞いたDさんは、きっとCさんにそれを伝えるでしょう。「部長がこう言っていたよ」と。これにより、Cさんは自分が認められたことを認識するでしょう。上司に認められたということは褒められたことに他なりません。
 この方法なら、照れ屋のあなたにもトライできるのではないでしょうか?あるいは営業同行などの機会に他人に紹介する際、「うちのアシスタントのCです。気遣いや顧客想いの強さでは一番の社員なのでよろしくお願いします」というように、本人を横に言い切るのもよい方法です。ぜひ、試してみてください。
 いずれにしても大切なことは、部下の言動をよく見て、それを表現し、結果として相手に伝えること。「黙って評価すればよいじゃないか」という美意識にかまけてコミュニケーションをさぼっていては、上司としての役割の1つを放棄しているといっても過言ではないでしょう。

掲載日:2013年5月 7日


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