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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中小・ベンチャー企業の新卒採用講座

最終回:新卒採用者が入社するまで手を抜かない

中小・ベンチャー企業の新卒採用において、まさに鬼門とも言えるのが今回のテーマでしょう。採用活動第3のプロセスである「内定後」です。
 これはと思える学生と出会い、相思相愛でたった1人の貴重な内定を出したところ、入社直前の2月、突如彼から1通の封書が届き開けてみたら「辞退させて頂きます」。慌てて本人に電話をしてみたところ、「実は家族に反対されていて、その後も就職活動を続けていました。親の知り合いの○○産業で定員に空きが出たというので、そちらにお世話になることにしました」と、理路整然と語られる。似たような経験を多くの中小・ベンチャー企業が多かれ少なかれ持っているでしょう。
 果たしてこれは、知名度が低く不安定な中小・ベンチャー企業だから、それが原因なのでしょうか、致し方のないことなのでしょうか。もちろん、その要素がゼロとは言いませんが、企業側がやるべきことをやっていない、つまり「内定後」のアクションを疎かにしていたことが原因と言わざるを得ないケースが大変多いのです。

内定後のリテンションは超重要

大手企業では内定辞退率を下げようと、内定後(内々定後)の学生のつなぎとめ、つまりリテンションにあの手この手を次々繰り出します。SNSによる絶え間ない情報共有や懇親会、楽しく計画されたインターンシップ、ほか各種イベント招待等々。大手が内定者にここまでする時代ですから、さすがに中小・ベンチャー企業が放置しておいてよいはずがありません。
 本講座の第2回では採用活動と営業は同じだという例え話をしましたが、ここでもまさに同様です。営業活動でも、契約締結がゴールではなく、その後の着手・納品、入金まできっちり管理してようやく仕事が一区切りつくはずですね。契約後の破談などというケースはビジネスではよくある話。採用活動でも、本人が入社してある程度現場に任せられる状態になってはじめてひと安心です。逆にそれまではなにがあるかわかりません。手間暇はかかりますが、重要な人材への先行投資です。惜しまず誠意を尽くしましょう。

ここでも特に奇抜なことに頼らなくて結構です。メールや手紙、電話や来社にて会社の動きや本人に関わりそうな仕事の内容を共有しましょう。「会社でこんなことがあったよ」「こんな新しいサービスが立ち上がったよ」という情報を共有し、一体感やワクワク感を維持するような策を打つとよいです。
 あるいは、実務に即した課題を提供するのも有効です。これは「即戦力として期待して待っているよ」という会社から本人へのメッセージになります。大量人数を一気に採用する大手企業ならば、内定者同期同士の横の繋がりを醸成してリテンションを図りますが、中小・ベンチャー企業はなかなかそれができません。だからこそ、リクルーターや人事担当者、現場の若手あたりがしっかりと内定者と個々人の繋がりを維持し、いつでも相談や質問に応えられる体制にしておきたいものです。もし可能なら、内定者本人だけでなく、保護者や身内の方も巻き込んで、職場案内や事業紹介等、ファン作りの機会を拡大するとなおよいでしょう。

以上、これからの時代の中小・ベンチャー企業の新卒採用について考察してきました。繰り返しになりますが、もはや新卒採用は、強者=大企業の食い散らかした後の荒野をあさる弱者=中小・ベンチャー企業という構図ではありません。同じ土俵で正々堂々、四つ相撲をとる時代と再認識しましょう。そして、そのためには今一度、企業が新卒新入社員を採用する意義や目的、その後の育成イメージをしっかり見直し、採用活動の原理原則を踏まえることが重要と言えます。

掲載日:2013年4月22日


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