本文とサイドメニューへジャンプするためのナビゲーションスキップです。

スタートアップガイド

J-Net21 中小企業ビジネス支援サイト

  • J-Net21とは
  • スタートアップガイド
中小機構
  • メルマガ登録
  • RSS一覧
  • お問い合わせ

HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中小・ベンチャー企業の新卒採用講座

第2回:新卒採用はトップの仕事

「中小・ベンチャーの新卒採用講座」第2回では、採用活動の第2のプロセスである「選考」段階でやるべきことを考察してみましょう。
 選考プロセスにおける企業と学生との関係性は、確かに大手企業と中小・ベンチャー企業のそれとは前提が少々違うと捉えるべきでしょう。大手企業の場合は、明らかに企業が学生を選ぶプロセスです。
 一方、中小・ベンチャー企業の場合はどうか。学生の心理にはもちろん選ばれるという意識もありつつ、かたやそれ以前に「知らないこの企業のことを知りたい」「この企業が就職に相応しい企業なのか見極めたい」という意識が確実にあります。学生は貴社のことを知らないわけですから当然といえましょう。
 だからこそ選考プロセスで中小・ベンチャー企業がすべきことは、せっかく興味を抱いて応募してくれた目の前の学生1人ひとりに対して全力で自社を知ってもらい、自社のファンになってもらうことです。それは考えてみれば営業と同じです。大手企業と同じコンペに呼ばれてプレゼンテーションをすることと同じです。営業のコンペ相手が大手企業の場合、貴方ならどうしますか。まずは自社のことをきちんと紹介し、信頼に足る企業だという信頼を得るのが第1ステップですね。そして次に、その商品やサービスの特性、大手企業との違い、強み・弱みを誠心誠意説明し、加えて将来像や志といった付加価値をアピールしますね。採用活動も営業と基本的には同じ。マーケティング・交渉・クロージングというステップです。現に大手企業の採用担当者にはバリバリの元営業パーソンが着くことが珍しくなくなっています。
 話がやや逸れましたが、採用の選考プロセスでは、まさに小細工なし、自社のファンを作ることを目的とし、正面突破しましょう。これはと思う学生がもし最終的に別の会社を選んでもそれは仕方がありません。しかし、そうした学生が確実に貴社のファンになっていれば、必ずその評価や情報は後輩や友人、知人に伝わります。そうしてまた別の優秀な人材を導いてくれることでしょう。ソーシャルネットワークや学生間の情報の繋がりが強い今、ファンがファンを呼ぶ連鎖は確実に膨らみます。

トップセールスが基本

将来の自社の柱となるべき新卒採用のまさに主戦場である「選考」プロセス。では誰がこの重要な舞台の主役を担うべきでしょうか。人事総務の担当者や、現場の中間マネージャーではありません。中小・ベンチャー企業においては絶対にトップの役割です。社長、または主たる事業部門のトップです。繰り返しますが、目的はファンづくりです。学生は、見も知らぬ中小・ベンチャー企業を今まさに自分の人生の選択先にしようか否か判断をする状況にいるのです。仕事内容や職場の雰囲気、処遇その他諸々の基本情報は当然材料になりますが、そんなことよりもその会社に「魅かれる」か、自分をその会社に賭ける程「ワクワクする」かどうかが決め手になるのです。そのためには社長または主たる事業のトップが直接、その事業にかける「熱」を学生に伝えるのです。将来像や夢、理念などを熱を持って伝える必要があります。中間管理職や間接部門の担当者では無理と心得るべきでしょう。

手法にも工夫を

もちろん、手法そのものも見直しや工夫があってもよいでしょう。例えば、1次集合面接、筆記試験(人事が担当)→2次個人面接(現場担当者)→最終面接(役員が担当)といったような型通りの面接プロセスも、自社にあったものに見直すべきです。前述の主旨からすれば、1次でいきなり社長が登場してもなんら不思議はありません。そもそも何度も面接を繰り返し、入れ替わり立ち替わり「学生時代にやってきたことは」「当社の志望理由は」等と聞いてもあまり意味がありません。職場見学や職場体験で仕事の魅力を直接伝え、その場で学生の態度や基礎知識、基礎スキル、立ち居振る舞い等を観察するという方法なら、面接よりずっと効果的でしょう。
 あるいは、最近では多くの中小・ベンチャーも積極的にインターンシップを採り入れています。よりリアリティのある相互コミュニケーションを通じ、エンゲージメントが高まるのは間違いありません。

掲載日:2013年4月15日


このページの先頭へ