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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中小・ベンチャー企業の新卒採用講座

第1回:中小・ベンチャーが新卒採用で主役になる

中小・ベンチャー企業も成長につれ、必ずあるタイミングで新卒新入社員の採用を考えるものです。しかし、中小・ベンチャー企業における新卒採用は、常に大手企業との競争力格差や現実の厳しさに悩みや悔しさを募らせるテーマです。
 「やはり我々のように知名度の無いベンチャーには優秀な学生は採れない」「中小の我々は大手・有名企業のおこぼれの学生が“仕方なく”来るだけ」と、多くの経営者や人事担当者は諦めの言葉を口にします。そして、毎年決まったように大手企業の採用活動が終わる夏頃から募集を始め、毎年同じように地域の合同企業説明会に参加し、いつも同じ形式通りの面接試験を繰り返します。

地殻変動が起きている

しかし、新卒採用のマーケットや労働市場全体を俯瞰してみると、ゆっくりながら大きな地殻変動が確実に起きており、中小・ベンチャー企業にこそ、これまでにない新卒採用のビッグチャンスが到来しているということに気がつきます。これは一時的なブームや流行とは質が違います。
 例えば、(アメリカ程ではないにせよ)「優秀な人材ほど、若くから大きな責任を持って仕事ができる中小・ベンチャー企業が相応しい」といった“常識”や、「大企業で組織の歯車になるほうが、実は不況に弱い」という“定説”が、学生や若者の中で浸透しつつあります。また、近年の日本の教育は個性や自分のスタイルを大切にし、少々の経済的裕福さや単純な競争よりも自身の志や社会的意義を重視する若者を育てています。
 一方の大企業側も、先行き不透明な経済状況に加え高齢者雇用年齢の引き上げや非正規社員関連の法規制強化等、さまざまな労働行政の枠組みに手足が縛られ、従来の新卒大量採用路線を維持し難くなっています。
 そのような背景から、魅力的で自分にあった中小・ベンチャー企業こそが学生にとっての本命となる時代、新卒採用における主役になる時代にすでに差し掛かっているのです。

正々堂々、競争すればよい

では、実際に中小・ベンチャー企業はどのような採用活動をすればよいのか。「敢えて王道の採用プロセスを踏み、原則に忠実な採用活動を見直そう」ということです。これまであの手この手を尽くしてきた採用担当者も多いはずで、こういう結論付けも少し恐縮です。
 しかし、上述の時代背景や採用市場の環境に鑑みればやはり、「中小・ベンチャーだから、大手とはターゲットや手法、時期も全部違う」という過去の発想を改め、「中小・ベンチャーならではの、大手との違い」を武器に、今こそ正々堂々競争すればよいのです。そもそも、500人の一括採用で優劣を勝負するわけではないのですから。
 ただしもちろん、それなりの工夫と覚悟は必要です。将来の自社を担う基幹人材を採用する重要事項です。なかには若い経営者のベンチャー企業が大変ユニークで「とんがった」採用活動をしている例も増えていますが、あまり奇抜なアイデアに頼ることはせず、正攻法の中で自社なりの工夫をベースとすればよいでしょう。

母集団形成(募集)

具体的に、採用プロセスを大きく3つに区切って考察しましょう。
 まずは採用活動第1のプロセスである母集団形成、つまり募集活動。知名度や採用活動予算の限られる中小・ベンチャー企業にとって、ボトルネックとも言える課題です。いわゆる「ナビサイト」系のWEB媒体を通じた応募形式がひな型化されて以後の十数年、中小・ベンチャー企業が学生と広く出会うチャンスはほとんど奪われてきました。
 しかし、その仕組みも今や完全にほころびが出ています。情報感度の高さにおいては完全に企業の上を行く学生にとってみれば、広告代理店が作った大手企業の求人情報は、実に金太郎飴的で、企業の本当の姿が見えにくいものとなっています。
 また、情報選択力の高い今どきの学生にしてみれば、数千・数万ある求人情報も、自分にとって必要な情報はほんの一握りで、まったく物足りないのです。そもそも自分が興味のある検索条件にヒットしない情報、あるいは関心を持てない求人情報には目もくれません。
 一方の大手企業側も、一括資料請求やとりあえず大量エントリーする学生の行動様式を認識しており、大量の応募から、応募順や偏差値その他一定基準で機械的に足切りをしてしまいます。
 このような現状をしっかり押さえておけば、実は中小・ベンチャー企業もこの「ナビサイト」系WEB媒体の土俵に上がって十分にチャンスはあるのです。代理店の営業マンに原稿を任せっきりにすることなく、しっかりと自社をアピールしましょう。商品・サービスの特徴や仕事の内容、社内の雰囲気、そして事業の志や採用に対する熱意を伝えます。そうすればきっと、「この会社、なんだか面白そうだな」と興味を抱く優秀な学生は少なからず反応します。

さらに昨今では、SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)の発達や学生と社会人との繋がりも非常に成熟しています。SNSや知人、友人への周知も大変重要なファクターとして、手を抜かず徹底しましょう。
 そして、上記「ナビサイト」系WEB媒体も含むどの導線からにせよ自社に少しでも興味を持った学生は、ほとんど100%の確率で会社のホームページを閲覧しに来ます。ここで「情報がない」のが最悪です。さすがに情報源もない無名企業では学生も躊躇するのは当たり前です。中小・ベンチャー企業ですから、多少粗削りでも、手作り感溢れるものでも結構です。自社HPの採用ページは、きちんと自社の仕事を理解してもらえるようにしておく必要があります。

また、採用エージェントも昨今では、中小・ベンチャー企業に対する対応を見直す向きもあります。専用部隊や専用の営業パーソンを置くなどし、丁寧に個別対応を一緒に考えてくれます。臆することなく、エージェントを「使う!」くらいの気構えで検討するのも1つの選択肢です。前述のように、なにも毎年500人を一括採用するわけではないのですから、質の高い、自社とのフィット感のある母集団形成をターゲットに、妥協なく手を打ちましょう。

掲載日:2013年4月 8日


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