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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

人事評価の基礎を見直す講座

最終回:人事評価はフィードバックが肝心かなめ

人事評価の目的は言うまでもなく、人材の成長と組織の成長です。そのために公正性と明示性を確保し、経営幹部は時間をかけて評価会議等を実施することになります。
 これらに鑑みると、評価の基準やプロセス、そして結果をいかに本人にフィードバックするのか、まさにそれこそが人事評価を意義あるものにする肝心かなめのポイントになります。

実際には、評価のフィードバックが面談で実施されている企業は約半数という調査結果もあるようです。また、それを実施している企業においても現場では、「あなたの前期評価はAでした。今期の給与はこうなります」と伝えるだけに終わるフィードバック面談が大変多いことも事実です。
 しかし、これは本来の目的ではなく、人材育成の面でも大した効果がありません(デメリットが大きいでしょう)。事実をもとに明確な基準に照らしてどういう評価を行ったか、高評価の部分がなにで課題はなにかなど、会社の期待と本人の現状とのギャップを共有する場がフィードバックです。

フィードバックのポイント

効果的なフィードバックを実施するには、フィードバックする側の上司、すなわち管理者の意識・スキルの共有が前提となります。場合よっては評価者研修などのトレーニングも必要でしょう。ポイントは次のようなものになります。

  1. 部下の行動を把握する力
     人事評価は、感覚や印象で行ってはいけません。すなわち成果や行動を基準に照らして評価します。つまりそれをフィードバックする評価者には、日頃の部下の行動や仕事をきっちりと把握している力が必要です。当たり前だと思われるでしょうが、意外にこれができているマネージャーは少ないものです。話してみると、「それは去年のことですが」「確かに1度だけそういうミスがありましたが、それがすべてですか?」という部下の反応に言葉を詰まらせる上司が多いのです。必要であれば、部下の行動などを日常的に書き留めておくことも1つの策でしょう。
  2. 仕事を評価すること
     長い時間一緒に仕事をしていれば、部下の個人的な趣味や週末の過ごし方、価値観等、就業時間外の過ごし方などさまざまな話をするものです。ここに落とし穴があります。 仕事における人事評価のはずなのに、ついつい個人の価値観や人間性を加味してしまうのです。これではフィードバックされた側は納得がいきません。
  3. 未来志向で課題を共有する
     繰り返しになりますが、人事評価の目的は人材の育成です。すべての人材には当然ながら、課題つまり期待と現状とのギャップがあります。それを共有し、今後のアクションとその優先順位を共有するということこそが、フィードバックの本質です。つまり、過去から現状についてどうこう言うことが目的ではなく、現在から未来に向かう話をするのです。褒めるべき点はしっかり褒め、次の期の目標・ゴールを双方納得いくかたちで合意されればフィードバックとしては最高でしょう。
掲載日:2013年4月 1日


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