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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

不祥事の予防・対策講座

第2回:不祥事への対応はスピーディに

社員が不祥事やトラブルを引き起こす前に発しがちな「サイン」に誰かが気づいた際、いかにすみやかに対応できるかが、大変な事態に至らせないためのポイントです。

例えばある社員が「本当になんとなくだけど、最近Aさんの雰囲気、ちょっと変わったんじゃない?」といった何気ない会話を口にしたとします。上下関係ではなく同期や同僚のこういう感覚は時に驚くほど鋭い場合があります。管理職の皆さんは、この何気ない会話をしっかり受け止めましょう。とはいえ自社の社員を、日頃より根拠のないことでなにか疑いをかけるような真似はなかなかできるものではありません。当然、性悪説で対処すべきではありません。フラットな気持ちで、簡単な会話で結構ですから、積極的にコミュニケーションを図りましょう。「おっ、携帯替えたね?」「今朝の朝刊のニュースだけどさ」といったような自然な会話できっかけをつくり、その表情や反応をしっかり感じ取ることに注力します。

なにげない会話のなかで目線や反応に違和感を覚えた時、次は食事や面談を一緒にしましょう。まずは業務上の不安や懸念、滞っている部分などを確認します。できるだけ業務プロセスに沿って、不自然な点はないかチェックする視点を持ちます。

さらに可能であれば、プライベートにおける悩みや仕事上の全般的な不安や不満などにまで話題を広げてみましょう。当然ながら、不必要に深入りするようなことや、これまでの関係性を急に飛び越えて個人の問題を責め立てるのは危険です。セクハラ、パワハラと捉えられかねません。

一度に根堀り葉掘り詮索するのではなく、あくまでこの機をきっかけとし、コミュニケーションの頻度を上げていくのです。そうして会社や上司、同僚との近い距離感を維持し、相互の信頼を高めていくことが不祥事の予防にはなにより有効です。

発生時は組織的な初動を

さて、予防で一定の効果をあげたとしても、不祥事やトラブルの発生の可能性を100%完全に抑えることは難しいものです。予防は予防として万全を期すものの、ことが起こる時は起こる、と考えて備えるべきです。そして、発生または発覚後の対応についてポイントを押さえているでしょうか。

社員の関与する不祥事が発生または発覚した際、なにをおいてもまずは事実確認をすべき、というのは異論の余地の少ないところでしょう。そのとおり、第1に報告者や被害者、関係者に状況をヒアリングし、また、発生している事象とそれらを裏付ける根拠を客観的に確認します。

そして本人へのヒアリングなどを進めます。その時、ぜひ注意したいポイントがあります。これら調査・確認を1人に任せきりにしないことです。「上司の君がこの調査の責任者だ、任せたよ。明日報告をくれ」という対応が危険な典型例です。想定外の出来事に、ただでさえ対応に追われるのは直属の上司です。当人との関係を鑑みれば、やはり誰よりも私的な感情が介在します。部下に起こった不祥事なら自身の責任にも思いを馳せ、保身感情も湧くことでしょう。当然、対応のノウハウなどありません。少なくとも複数人で、人事や経営陣も一緒になって事実調査を行うべきです。

また、初動の早さも鍵を握ります。「ちょっと様子を見る」ことによって取返しのつかない事態を招くことがあります。悪意のある不正や犯罪なら、その間に証拠を隠蔽されることも想定されます。現代の情報社会において、情報そのものを舞台とした不祥事や事件の比率が大変高くなっています。何かが起こった時、即座に情報をプロテクトし、関係者から情報を隔離するといった初期対応が遅れれば遅れるほど、のちに及ぼす影響も何倍にも拡大します。

とりあえず会社のサーバーへのアクセスとeメールを遮断すればよいという時代ではもはやありません。各人の携帯端末からソーシャル・ネットワークなどを通じてありとあらゆる世界に瞬時に情報は移動します。初動もそうですが、その後の処分や外部対応の検討に際しても、会社としての正式な対応がスピーディに求められます。したがって、当事者の所属するライン部門、人事担当部門、情報システム担当、さらには広報など社外コミュニケーションを担当する者などが機能的かつ迅速に初期対応する必要があります。マニュアルはもちろんですが、経営者や人事等管理部門がリーダーシップをとり、陣頭指揮することが求められます。

掲載日:2013年2月12日


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