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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

就業規則改定講座

最終回:就業規則改訂にはメッセージが重要

法改定などをきっかけに、社会保険労務士やコンサルタントの力を借りてようやく就業規則(以下、関連規程を含む)を書き直したとします。果たしてその後、労働基準監督署(労基署)に届けて社内閲覧カウンターに設置して終わり、ではなにも伝わりません。せっかく未来志向で検討した会社の新しいルール、就業規則に込めたメッセージが社員にしっかりと伝わり、行動が変わり風土や職場がよくなっていくということがゴールです。そのためには、経営者か少なくとも人事の責任者が、直接社員に就業規則変更の背景、経緯、そして変更の主旨を、直接伝えることが必要です。

就業規則の改訂は社員にメリット・デメリットがある

一般的に、就業規則を改訂するにあたっては、社員にとってメリットもあればデメリットもあるものです。いわゆる不利益変更もやむなしという部分があるでしょう。それらを隠すことなく開示します。そして、判断の理由や想いをきちんと伝えれば、それはただのプラスかマイナスか、という議論ではなくなります。
 例えば労働契約法の改定によって、反復更新を一定期間経た有期労働契約者を無期化する(本人希望によりいわゆる正社員にする)義務を企業は負うことになります。ならば当該期間を満たす前に全員雇い止めをすればよいという発想はあまりに乱暴でしょう。そもそも正社員と有期雇用の社員との違いはなにか、どういう戦略ももとで使い分けるのかを改めて考えてみましょう。
 例えば有期雇用の非正規社員に対しては、専門的成果を明確に求めるものとあるいは臨時的業務に限定すると定義します。そして一緒に仕事をしていくプロセスでお互いが望むならば、期中であろうとも正社員登用(無期化)試験のチャンスを平等に与えるというのもよいでしょう。ただし、試験は厳正で当然に不合格となる方もいます。その場合は、一定の期限で契約が予定通りに終了するという厳しい面も確実に開示確認します。
 なお、結果として正社員にはならないとしても契約期間中は等しく自社の社員です。研修や教育の機会を与えることで、本人のエンプロイアビリティを高める仕組みとそのスタンスを伝えます。それはきっと企業からのメッセージとして、社員には前向きに伝わることでしょう。
 休暇や福利厚生といった身近な規程も、企業から社員への重要なメッセージとなり得ます。仕事は厳しいが休むときはしっかり休むという企業風土や、自己啓発や能力開発には厚い補助を設け、個人のキャリアアップをフォローするという経営のスタンスもベンチャー企業などには有意義なメッセージとなることでしょう。
 以上、就業規則の改訂を機に職場として自社の未来のあるべき姿をかたちづくり、メッセージを共有するというアクションを検討してきました。法改定が繰り返される昨今、その対応のため、否応なしに就業規則を見直す機会が企業にはやってきます。ただ作業的に処理をするのではなく、自社の未来を再構築する機会にしてみてはいかがでしょうか。

掲載日:2013年1月11日


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