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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

障がい者を活かす雇用講座

最終回:採用のポイント

本連載の第1回第2回の事例や考え方を経て、障がい者の雇用に挑もうとする中小・ベンチャー企業が直面する次の厳しい現実は、実は前回に述べた「3つの困難」のひとつ「採用の困難」です。法的枠組みが進む一方で、採用を促進する仕組みの整備が大変遅れているという実態があります。多くの企業がこの現実に直面し、障がい者を活用をできていないのが事実です。

今回は、採用のハードルを解除し、入社後も無理なく速やかに活躍できるための活用ポイントを述べていきます。

採用と活用、3つのポイント

1.支援機関等を有効活用する

障がい者を採用しようと決めた際、まず苦労するのがどういうルートで募集すべきかという「入口」の部分です。初めての採用では皆目検討がつかないものです。しかし、実はさまざまな支援機関や支援制度があります。ハローワークや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の各地域障害者職業センターなど公的機関はもちろん、NPOや民間企業にもさまざまな支援サービスがあります。ジョブコーチ、企画や導入のコンサルティング、助成金等申請事務などの指導。クライアントの課題に応じたソリューションがいずれかで見つかるはずです。

2.キーパーソン(支援者)を明確にし、コミュニケーションを円滑にする

採用の選考時から入社後のフォローまで、基本的に一貫して障がい者活用の実務責任者を設定することが重要です。障がい者が継続的に活躍できるか否かを分ける1つの重要な要素が円滑なコミュニケーションです。

胸襟を開いてコミュニケーションする。そして、経営者、本人、現場、時には保護者や取引先との意思の疎通やその調整をする。そのハブとなり、一貫した理念と施策で障がい者雇用を運用するキーパーソンこそ成否の鍵を握る存在となり得ます。一般的に人事担当部門のメンバーが適任となるのは想像の通りです。

3.自分の目で面接して人を選ぶ

採用選考においてキーパーソンが自らの目でしっかりと面談し、納得して採用を決定することは、前述1のポイントを実現するうえでも大切なプロセスです。これは障がい者に限らずどの従業員でも同じことですが、やはり、会社の事業や理念、文化や価値観といったベーシックな部分で本質的にベクトルが合わない人材は活躍できません。いや、それどころか悪貨とも化します。ゆえにそれを防ぐには、やはり単にスキルや経歴によらず、責任者が直接会って会話をし、互いがベーシックな部分でシンパシーを感じて初めて採用を決定すべきです。

第一歩を踏み出そう

障がい者の雇用には法的義務の強化傾向があることは確かです。しかし、それはわが国全体の重要な課題として、社会全体で解決していこうという趣旨のものであることは間違いがありません。いま、中小・ベンチャー企業こそ「国から義務付けられるコスト」という古い考え方から「貴重な人材資源の活用」という発想に切り替えることが重要です。本連載の事例を参考に、まずは第一歩を踏み出してみませんか。それにより日本の中小・ベンチャー企業が新たな成長の機会を得ることにつながるのではないでしょうか。

掲載日:2012年9月 3日


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