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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中小・ベンチャー企業の福利厚生講座

第1回:福利厚生は泣きどころ?

大企業と中小企業との差として必ず挙げられる代表例が福利厚生の充実度です。大手企業も以前ほど福利厚生には力を入れない時代になりつつあるとはいえ、それでもなお、時に実際以上に「印象」としてその差が大きく捉えられ、中小・ベンチャー企業にとっての弱点となることもあります。例えば現に、就職活動中の学生が中小企業を受けない理由の上位に福利厚生を問題にしているというような調査結果もあり、また、中途転職者やパート・アルバイト用の求人広告では未だに欠かせぬ重要なポイントになっています。
 「そもそも福利厚生を目当てに会社にぶら下がるような人材は要らない」という、社長の声が聞こえてきそうです。しかし、これも本音8割、強がり2割といったところでしょうか。やはり頑張っている社員やその家族には会社としては、福利厚生で報いてあげたい、感謝を表したいという思いは存在するでしょうし、また、大手企業との人材採用競争に敗れるシーンにも直面します。
 こうした現実から、多くの中小・ベンチャー企業にとって福利厚生(の充実ぶり)は、見捨てるにも見捨てることのできない、しかしいかんともし難い「泣きどころ」に感じている経営者・人事担当者が多くいます。
 しかし、本当にそうなのでしょうか。私たちはつい、昔ながらの定型的な福利厚生メニューを思い浮かべ、その豪華さの優劣で福利厚生を捉えがちですが、そうではありません。限られた予算や時間で工夫を凝らし、大企業とは違う味付けで人材活性化の武器としている中小・ベンチャー企業も多数あります。大企業も近年は成果主義へのシフトに伴い福利厚生を抑えています。実は、印象ほど絶対的な差はありません。
 そこで本講座ではいくつかの事例を取り上げますので、それらを通じて「福利厚生」というものの捉え方(視点)、工夫への発想(着眼点)を見直し、自社なりの新たな武器に変えるヒントを得て下さい。

そもそも福利厚生とは何でしょう。辞書等では概ね次のような解説がされています。 「企業が、人材の確保及び活性化を期待して、従業員やその家族に提供する様々な生活向上支援等の施策」
 そして、法定福利と企業任意の法定外福利とがあります。

法定福利といえば、社会保険等がこれにあたり、健康保険が主役といえます。この健康保険、中小企業=協会けんぽと思い込んでいませんか。数十人のベンチャー企業でも一定の条件をクリアし総合組合健保に編入されている企業様は意外に多いものです。協会けんぽに比べ、料率はもちろん給付ほか付加サービスが有利な場合があります。組合が運用する保養施設やイベントが充実しており、ひいては社員への福利厚生拡充を実現できるケースも多々あります。もちろん損得は一概に言えず、また編入条件や手続きの必要性もあります。信頼できる人事コンサルタントや社会保険労務士に相談する価値はあるでしょう。

【出展】労務行政研究所「労政時報」

また、単純に社内周知の問題であるケースが中小・ベンチャー企業には大変よく見受けられます。社内イントラなど情報共有のインフラが行き届かず、せっかく会社が用意している福利厚生メニューを社員が知らないのです。「○○リゾートホテルの割引会員になっているのに、皆、使わないんだよね。最近の子は温泉なんて行かないのかね」と社長が苦笑い混じりで言います。一方、社員に聞いてみると、「えっ、そうなんですか。ウチ(の会社の社員が)、そんな特典は何もないと思ってました。私、去年の夏休みに家族でそこに泊まりましたよ。(特典については)知らなかった」という具合です。時々、総務から情報を発信するとか、オフィスの出入口付近の掲示板で告知するとか、ほんの少しの工夫で社員の印象は随分と違ってくるのです。

掲載日:2012年6月25日


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