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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

女性を最大限に活かす講座

最終回:フローごと具体的対応方法

女性の活躍を最大化するため、人材発掘・開発フローごとに課題や対策の考え方を考察します。まずは採用についてです。

業界や業種によっては、どうしても女性が敬遠しがちなイメージのあることは否めません。企業や商品自体の知名度に劣る中小・ベンチャー企業はなおさらで、応募する側の女性からすると、「本当に職場に馴染めるのだろうか」「長期間、腰を据えて仕事をすることができるのだろうか」という不安が拭えません。その不安のハードルを解除してくれるのは、先例として実際にそれを実現している女性がいることです。「あ、(私とどこか似たような)こんなタイプの女性が実際に楽しそうに、やりがいを持って活躍しているんだ」と、自らに照らし合わせてイメージし得る先達の存在が重要です。

つまり、採用時のボトルネックを開放するために考えるべきことは、まず自社の女性社員の働きぶりを改善し、彼女たち自身がモデルケースとなって採用を後押しする存在になることです。「働きやすさ」をイメージさせるキャラクター、あるいは「働きがい」が伝わってくるような方です。

つぎに職務領域の拡大、地位の向上、スキルの向上といったキャリアップについてです。

それらを阻むハードルは、往々にして各事業現場のマネージャーレベルと本人との認識の相違にあるようです。「女性は定型業務」といった昔ながらの固定観念にとらわれる人はさすがに近年は減っているようですが、それでも例えば「女性に転勤はさせられない」「年配男性が多い職場のマネジメントを若い女性には無理だ」という先入観が選択肢を勝手に狭めているケースはまだ散見されます。

一方、当の女性本人は転勤を前向きに捉えていたり、実は抜群のマネジメント能力を発揮できるなど現場マネージャーの認識とのギャップ(差異)が存在します。もちろん配慮は必要ですが、そのうえでのコミュニケーション、本人との直接の意思確認の積み重ねが大変重要です。

そして、マネージャー自らが男女の区別なく役割と責任において最適な人材を選ぶという原則を実践し、周囲の社員にも同様の教育をして貴重な人材を活かすという価値観・文化を形成することが必要です。そのためには各種の人事制度の設計や運用を見直し、またファシリティ等の環境を整えることも重要な要因になるのです。

最後に継続性の課題です。

上述のように評価や処遇、人事上の扱いやビジネスパーソンとしての扱いは、当然ながら男女関係なく1人ひとりの個として考えるべきです。しかし一方で、生活環境や職場環境に対する配慮が必ず要ることも忘れるわけにはいきません。本連載の第1回、第2回でも取り上げたように、出産育児に代表されるライフスタイル上の配慮の必要性には柔軟に対応できるよう準備しておきましょう。そのためにはやはり、過重労働や属人的業務の回避、フレキシブルな仕事環境の適応など、多様な生活背景を持つ人材が働きやすい職場を形成する努力を怠らないことです。男性社員の育児休業取得を促進する中小・ベンチャー企業の事例が複数現れ始めていますが、共働き世帯が多数派となりつつある現代、現実的な選択肢の1つと言えるでしょう。こうしたさまざまな知恵を積み重ね、すべての人材の活躍を最大化することが企業の、そして経済全体の発展に繋がります。

掲載日:2012年6月 4日


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