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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

外部資源活用講座

第1回:事業成長の鍵を握る「間接部門」の仕事

中小・ベンチャー企業の管理部門の方は大概オールラウンダーで、大変忙しくされています。財務経理から総務人事、経営企画、営業事務におよぶ広範な業務をほんの数名で切り盛りされます。例えば社員50名の企業ならせいぜい3-4名、100名の企業でも多くて7-8名で管理業務のすべてを担当し、なかでも経理および受発注・物流管理が主たるタスクになります。

いきおい、人事労務に割く時間は大変限定的になります。毎月末になると勤怠表と経費申請をかき集め、数日かけて確認、入力、給与計算、明細発行、送金、経理処理までをドタバタとこなします。他にも入退社や休復職、労災対応等をこなして精一杯といったところでしょう。筆者がお会いする多くの中小企業の人事担当者は、こういった処理業務こそが「人事」の仕事だと認識されています。「仕事=業務」の発想です。

ところが一方で、これら定型業務はもちろん、新卒定期採用、教育・育成、評価・人事制度の改訂・運用改善、健康管理まで戦略的に人事施策を実施し、涼しい顔をしている人事担当者も稀にいらっしゃいます。後者の例のような場合、担当者は自社の人材・組織を活性化し、事業の生産性向上に寄与することこそが「人事」の仕事と考えられているのです。「仕事=付加価値」の発想といえます。想像のとおり、成長企業にこういった例が多いものです。

では、後者のケースの人事担当者には、どうしてこういうことが実現可能なのでしょう。キーファクターは「外部経営資源」の有効活用です。自前ではなく、他者(他社)のノウハウやインフラ、ヒューマンパワーを活用するのです。人事における外部資源活用の代表格は、勤怠管理・給与計算・社会保険等にかかる業務の外部委託、および採用にかかる業務の外部委託の2つです。一定の作業工数とシステム、またある程度の専門的知識を要するこれらの業務、中小・ベンチャー企業が自社で負担するのはメリットが非常に少ないのですが、現実としてはなかなか外部委託に踏み切れないのが現実です。それについては、「自社の社員でいまはなんとかできてしまうから、やってしまったほうが効率的だろう」「いまの自社の規模なら外部委託はコストが割高だろう」という理由がほとんどです。

では果たしてこれは事実なのでしょうか。例えば、給与の計算・支給という極めて定型的な業務について以下の2社の実例で比較してみましょう。

規模も商材も似た100名程度の2つの販社、A社とB社があります。A社は、月例の勤怠集計から給与計算、また社会・労働保険事務手続きや各種申請運用まで、専任担当者を含む数名の社員が常にこれら労務管理定型業務に携わっています。

一方のB社では、学卒3年目の総務担当者が1名でこれらの業務をまとまった時間もかけずに遅滞なく進め、人事企画や人材開発、総務も兼ねています。自前主義のA社と外部資源を使うB社とで人事業務にかかる月間の人件費を社員数に換算したところ、ほぼ1名分、B社がローコストと算定されました。ベテラン3-4人が相応の時間を費やすA社に対し、同じ業務がB社では前述の3年目社員の仕事のごく一部というわけですから当たり前です。気になるB社の外部委託費は、当該人件費の約3分の1程度でした。

「中小企業にとってBPO(業務のアウトソーシング)は割高だ」というのは根拠のない迷信にも近いものです。貴社が自社商品/サービスのプロであることと同様に、世の中にはさまざまなプロが存在します。一度、迷信を捨て、「本当に自社に残すべき業務は何か」を再考してみてはいかがでしょう。

掲載日:2012年4月 9日


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