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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

外国人の採用・活用講座

最終回:焦らず前向きに採用・活用を実践する

本講座の第1回、第2回のポイントを通し、外国人の採用および雇用の手続きまでが順調に進んだとします。さあ、ここからが本番です。せっかく採用した貴重な人材に活躍してもらわなければ意味がありません。
 ここでは受け入れる側、つまり会社としての仕組みや既存社員に関してハードルが現れます。そのハードルに対する代表的なギャップ要因が2つあります。1つはコミュニケーションギャップ。そしてもう1つが価値観、なかでも仕事に対する根源的な価値観の差です。

コミュニケーションギャップといっても言語の問題だけではありません。いわゆる表現の問題やビジネス慣習のギャップが積み重なって、大きな亀裂となるケースがあります。よく言われることですが、日本人は比較的、婉曲的に遠慮がちにものごとを表現するのに対し、多くの外国人は直接的に結論から表現します。理屈ではわかっていても、反射的に拒否反応や嫌悪感を抱いてしまう日本人がいることは否めません。
 また、日本では当たり前のように新入社員時に叩き込まれる「5分前集合」。アポイントや会議の時刻には前もって到着して準備を済ませておく、という「当たり前」が通用しないこともしばしばあります。そんなとき、ついつい日本の文化で生まれ育った我々はイライラしてしまうのですが、違う文化で育った者にはその当人の「当たり前」が存在します。
 このような1つひとつのギャップを、既存の日本人社員が「文化の違い」として理解し、受容する環境づくりが求められます。人事としては、(日本式に)正すべきものは正し、一方で既存社員の皆に理解を求め、コミュニケーションの緩衝材となることが求められます。

また、仕事に対する価値観のギャップも大きいことがあります。仕事とプライベートのバランス、あるいは報酬に対する考え方、自己のキャリアを捉える時間軸の違いなどがあります。目の前のタスクよりも家族の行事や宗教的行事を優先するといった価値観は、日本ではまだまだ時として違和感をもって捉えられます。しかし、彼らはそんな日本の慣習こそが「世界でも稀な存在」としてみます。
 また、そもそも彼らにとって異国の地である日本で仕事をしようと考えている期間はどれくらいでしょうか。3年またはせいぜい5年くらいで基礎を積み、その後は母国や他国でキャリアを形成していこうと考えている人は多いでしょう。
 日本の伝統的な企業ではまだまだ見習い期間といった感覚です。このスピード感の違いは、決定的なミスマッチに至るケースがありますので要注意です。入社前、あるいは入社後も定期的に個人面談その他のコミュニケーションにより、本人のキャリアプランと会社の抱くキャリアステップをすり合わせておきましょう。

本講座も3回にわたって外国人の採用と活用のポイントをみてきましたが、やはりもっとも重要なポイントは、第1回に示したように「目的を明確に」することに尽きます。なぜ自社は外国人を採用し、活用したいと考えたのか。目的は?求める成果は?-常にそれに立ち戻ることでプロセスは明確になります。メディアや世間は「グローバル、グローバル」と騒ぎ立てますが、無駄に焦らず、しかし前向きに目的をもって外国人の採用と活用を計画、実行していきましょう。

掲載日:2012年4月 2日


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