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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

外国人の採用・活用講座

第2回:採用と手続き

さて、外国人採用の目的をはっきりさせたら、いよいよ採用活動に移ります。
 まず、目的に相応しいターゲットを鮮明にします。これにより、母集団を形成する媒体も違ってきます。留学生を新卒扱いで採用するのか、技術をもった即戦力スタッフを中途採用するのか、あるいはマネジメントクラスをヘッドハンティングするのかなどです。
 スキルや出身などは特に絞らず窓口を広くとるならば、求人誌や新聞等の媒体に掲載するのが一般的ではありますが、ある程度条件を絞るならば、外国人専門の人材紹介会社や外国人限定就職説明会のようなイベントも最近は多くなっています。
 また、新卒もターゲットになるならば、大学就職課や人脈が有効です。それぞれに応募者の特徴があり、メリット・デメリットがあります。改めて目的とターゲットを明確にし、母集団形成をしましょう。

続いて、選考のプロセスに移ります。実際にはここが難しいところです。当然ながら、選考にあたる人事担当者自身が「グローバル人材」であるというケースはなかなかありません。したがって、応募者をはかるモノサシが無いのが実態でしょう。
 しかし、背伸びをしても仕方がありません。基本的には日本人と同じような視点で選考することになろうと思われます。求めるスキルがあるならそれを評価します。そして、いわゆる適性検査はしたほうがよいでしょう。基本的な言語力、本来的な行動特性やストレス耐性は確認しておくに越したことはないでしょう。一般的な適性検査ツールがあればよいでしょう。
 そして面接することになるわけですが、ここでも論理性や専門性、業務のスキルや経験、価値観、パーソナリティ、キャリアに対するビジョンなど、確認すべきことは基本的に変わりません。ただし、表現やアピールの仕方など、コミュニケーションにはやはり国語と地域ごとに特徴があります。少なくとも、日本人とは異質のものであるという前提は忘れないように気をつける必要はあります。より本質的に、その個人の価値観やスキルに集中して見極めるという心がまえは重要です。

とはいえ、やはり多くの中小・ベンチャー企業にとって慣れないことです。前述のように、外国人に強い人材紹介エージェント(地域や国、職種や人脈を絞ってより強みを発揮するエージェントも多数)もあります。こういったプロを頼ることも是非選択肢に入れましょう。

こうして採用を決定しますが、今度は雇用に関する諸手続きが待ち受けます。詳細は省きますが、当然ながら外国人とはいえ、日本で就労する場合には日本人同様に労働基準法はじめ最低賃金法、労働安全衛生法など日本の法規が適用されます。また、社会保険も適用されますので、要注意です。さらに基礎的な部分にはなりますが、在留資格の有無、資格種類と実際の職務内容との合致には十分に注意を払いましょう。

掲載日:2012年3月26日


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