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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

外国人の採用・活用講座

第1回:目的を明確に

「グローバル人材」と聞いてすぐに連想されるのはどういった人材でしょうか。おそらく千差万別でしょう。英会話を習得し取引先の欧米人と臆することなく会話をする日本人社員を真っ先に思い浮かべる人もいれば、海外の生産拠点(工場)で働く現地人工員を思い浮かべる人もいるでしょう。あるいは、サービス業等では、日本に留学に来ている外国人学生のアルバイトを真っ先に思い浮かべた人も少なくないでしょう。
 経済のボーダレス化が進んだ近年、中小・ベンチャー企業にも「グローバル」が無関係でなくなり、大変身近なものとなりました。と同時に、混乱や課題も増加しているようです。
 まず、「グローバル人材」という言葉を2つの軸で次のとおり簡単に整理します。

  1. 日本を主要拠点として就業する、外国人
  2. 外国を主要拠点として就業する、外国人
  3. 日本を主要拠点として就業する、日本人
  4. 外国を主要拠点として就業する、日本人
     (※主要拠点とは、中長期的にみて主たるキャリアを積むべき拠点をいいます)
    その中で、即戦力を要する中小・ベンチャー企業が差し迫った課題に直面しがちなのが1および2における外国人の採用および活用です。本講座はそこにフォーカスします(アルバイト等の臨時的雇用は除きます)。

「外国人を採用したが、思ったような活躍をしてくれない」「何人も(外国人を)採用したが、皆、数年経つとやる気を失い離職してしまう」「社内で孤立し、輪が乱れる」等々上手くいかない事例は後を絶ちません。なぜでしょう。こういった経営者・人事担当者と話をしていると、共通した問題が浮かび上がってきます。
 冒頭の問いかけに対する答えの多様さがそれを象徴するのですが、そもそも自社が外国人を採用・雇用をする背景や目的を見失い、あるいは曖昧にしてしまっているのです。その結果、「なぜ、このポストにこの方(外国人)を採用したのか?」「本人のビジョンと会社が求めているものがまったく違う」という、ちぐはぐなケースが非常に多いのです。エンジニアでキャリア形成を志す留学生にいつまでも現場の単純労働を課すというような笑えない例などは意外によくある話です。これでは当然ながら互いに良い結果は得られません。

採用担当者と経営とは、そもそもどういう背景で外国人を採用することになったのか、その必要があるのかについてきちんと意思確認をしましょう。例えば、次のような背景が考えられます。

  1. 具体的な生産(サービス)拠点の海外進出を前提として、その海外拠点でラインメンバーおよびマネジメントとして活躍すべき人材を、日本本社で確保し育成する必要があるため
  2. そもそも本社機能、本部機能を海外に移行するということを念頭に、真のグローバル経営の幹部となり得る人材を確保するため
  3. 自社の具体的な拠点進出予定はないが、取引先や業界の動向、社風の革新等に鑑み、少しずつでもグローバル対応できる人材を確保、育成を始めておきたいため

そして、その背景・経緯に沿って採用の目的を明確にし、ターゲットや選考方法、採用基準、さらには育成計画や受け入れの準備をします。

外国人採用を検討するきっかけとなった背景により、当然のことながらその目的、ターゲットも違います。

  • 海外拠点と日本本社を結ぶブリッジとしての人材
     -コミュニケーション能力とオペレーション能力を期待する、バランス型人材
      当該拠点国出身者や在留経験者等、その地域の文化を知る人物が理想
  • 経営幹部として会社のグローバル化をリードするべく人材
     -マネジメント能力を期待する総合力人材
      国や地域にはこだわらない
  • ダイバーシティ化や人材の多様化を目的とする人材
     -現場レベルでフィットする人材
      現場実務レベルの求人に合致する専門領域や現在のスキルを優先する。

以上のような目的を明確にし、採用基準や優先すべき条件を鮮明にします。そしてそれをすり合わせながら慎重に採用をするようにします。

capグローバル人材の採用では目的を明確にする

グローバル人材の採用では目的を明確にする

掲載日:2012年3月12日


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