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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

ソーシャル採用講座

第2回:ソーシャル採用の留意点

中小・ベンチャーに大きな好機をもたらすであろうソーシャル採用ですが、もちろん、覚悟すべきことやリスクも伴います。失敗例にはパターンがありますので、スタート時にしっかり検討しましょう。

ソーシャルネットワークというプラットフォームは、その名が表すとおり、人間の個と個のつながりが、ネットワーク上で行われているものです。しかも、大きな特徴は双方向であること、つまり、限りなく1対1のリアルの関係に近いコミュニケーションツールという側面を併せ持ちます。必然として、企業側の担当者が運用にかけるパワーはある程度必要になります。
 昨今、「SNS疲れ」という言葉が流行の兆しを見せています。情報発信に疲れ、炎上抑止に神経をすり減らし、担当者が疲弊していくということです。挙句の果てに、経営陣から「成果がわかり難い」「俺はIT音痴だから、君たちがやっていることがよくわからないが、ま、頑張ってくれ」と放任される始末。なかには、いわゆる炎上を起こしてしまった企業もいくつかあるようです。

では、何に気をつけるべきなのでしょうか。大切なことは、目的、体制、そしてトップ(経営)の理解です。
 まず、目的をはっきりさせること。たとえば、ある程度いわゆる「~ナビ」サイトで母集団形成に成功してきた企業が、いきなりソーシャルメディア1本に切替えるのは危険です。入口の母集団を広げるという点は従来のナビサイトを使い、その先の選考や見極めにSNSの双方向性の特徴を活かすと、より効果的になるでしょう。
 企画提案や課題をSNS上で課す企業があります。わざわざ都内の1会場に人数制限を設けて集客し、決まりきったテストをするのではなく、課題をリリースし、そのレスポンスを選考対象とします。そうすれば、本当に受験する気のある学生しか残りません。
 または、企画の提案を求めます。それに対するプレゼンテーションもSNS上でしてもらうのです。本人の能力を見極める機会ができます。あるいは頻度の高いコミュニケーションからその人となりをより詳細に把握する、といったことに活かします。
 昨今の学生は、1時間の面接のために、徹底的に模擬試験を受け、ロールプレイングし、模範解答を持って臨みます。本当の姿は企業側にわかりません。そこでSNSで継続的に深いコミュニケーションをとり、本当の相互理解を図っていきます。逆に、これまで募集をしても応募すらないという寂しい状況にあった企業にとっては、SNSの活用次第では、「いいね!」「シェア」の拡散により、一気に注目企業に上ることも可能です。
 また、特殊な職種など学生のターゲットを絞り込み、そこから拡散を図かることも可能です。「類は友を呼ぶ」ではありませんが、学部やサークル、嗜好性やものの考え方の近い人に情報は拡散する傾向があります。本当に自社にフィットする学生のソーシャルを大切にすることも有効です。
 そして、体制面。いきなり1人の担当者がテンション高く始め、半年後には疲れ果てている、というケースは多く見られます。投稿のペースやレスポンスのポリシー、場合によってはラインメンバーの参加など、長期的な運用ペースを描いて、無理のない体制で、抑え気味にスタートするほうがよいでしょう。

そして、なにより重要なことが、トップ(経営)のスタンスです。できるなら、時々投稿に参加しましょう。そして、学生の生の声に触れ、企業トップの姿・言葉を学生に伝えましょう。中小・ベンチャー企業の一番のウリは、なんといっても経営者自身なのですから。

掲載日:2012年2月27日


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