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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

ハラスメント対策講座

第4回:仕組みを構築する

ハラスメント防止(およびリスク最小化)では、周知・啓発とともに仕組みも重要です。臨機応変の対応もその拠り所となるルール・規程がしっかりしていればブレません。人と人とのコミュニケーションのギャップがハラスメントの問題を要素づけている以上、100%正解の対応や紋切り型の対応は難しいものです。それだけにケースごとの対応のブレが問題を複雑にします。

懲戒にかかるルールなど最低限のことは予め規程を定めて周知しておくことが必要です。立派なものでなくて構いませんので、要点をついたものが必要です。例えば、調査・報告の権限。従業員より相談があった場合、人事管掌部門は必要に応じて行為者、被害者、上長および従業員に事実関係を聴取するなどの調査を実施する権限を有することを予め規程しておき、迅速かつ踏み込んだ対応を可能にしておきます。また、懲戒については懲戒規程との整合も充分に注意しましょう。さらに、処分決定までの間の自宅待機命令なども設定することで、問題が社内に大きく波及するリスクを防ぎます。

本当に機能する相談窓口を設ける

さまざまなハラスメント対策の中で、中小・ベンチャー企業にとって最も実効性を持ちにくいものの1つが「相談窓口」ではないでしょうか。大企業の人事部ならともかく、中小・ベンチャー企業において極めてセンシティブなハラスメントの問題を、安心して社内の管理部門員=相談窓口に相談できる人が果たしてどれほどいるでしょうか。プライバシーへの配慮および秘匿性が確保されていると信じて社内相談窓口に相談をする当事者がどれほどいるでしょうか。残念ながらほとんどいないのではないでしょうか。それだけにこれもまたトップの強いスタンス表明が必要です。

社長自らがマネジメントし、中立性や公平性を確保し、適正な運用を果たすという強い意志を表明し、従業員に安心感を与えます。そのうえで窓口担当者の日頃からの信頼度、システム的にプライバシーに配慮されていると思われるだけの環境整備、そして規程における相談窓口の義務と権限の明示など、当該窓口が本当に重要な相談を受ける対象として従業員から十分な信頼を得ることが必要です。

とはいえ、現実には全社員が同じフロアにいる中で数名の管理部門が相談窓口といったところで、本当にハラスメントの早期に相談が来るとは考えづらいケースもよくあります。プライバシーの問題など理屈ではなく心理的な問題です。

例えば、相談窓口が管理部長という例も聞きます。これ、どうしょう?創業来、社長の右腕として財務に辣腕を振るってきた重鎮の管理部長に対して、入社間もない20代の女性社員が、やはり創業来の営業を支えてきた事業部長から受けているハラスメントの問題を相談できるでしょうか。

そんな場合は無理をせず、外部機関を活用しましょう。やはり人事関連のソリューション提供会社、EAP会社、弁護士や社労士がサービスとしてこれらの役割を担う場合もあります。

さらに産業医との連携も大切です。提携産業医との定期相談などの制度を設けて有効に運用している企業であれば、ハラスメントの問題にも早期に気付き、対処ができることでしょう。

掲載日:2011年11月14日


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