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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

ハラスメント対策講座

第3回:企業としてのスタンスを明確に

事業活動同様、ハラスメント対策もまずは企業としてのビジョンやスタンス、方針といったものを明確にし、強く発信することから始まります。特に中小・ベンチャー企業では、トップが直接発する言葉は組織の隅々まで強くの影響することでしょう。社長が直接、セクハラやパワハラを徹底排除する意思や、万一の発生時には厳正に処分する旨を従業員に伝えるべきです。残念ながら、ほとんどの中小企業では時の人事部や管理部門が雛形から規程を作成し、規程集に綴じ込んで終わりという実態がほとんどです(規程にするだけでも少数派ですが)。
 しかしこれでは何の意味もありません。せいぜい、事件化した際の管理部門の言い訳材料が関の山です。前回の繰り返しになりますが、ハラスメントの問題を放置することは企業の組織風土を悪化させ、確実に生産性を低下させます。インターネットや携帯電話等の通信網が発達し、情報が瞬時に拡散する昨今、身近な取引関係や人間関係で仕事をしている中小・ベンチャー企業には決定的なダメージを及ぼすリスクがあることを再認識し、企業トップが直接この件を管掌する意思を示すことが大切です。

具体的なアクションやルールなどを継続

では社長が一度朝礼で話をしてそれで終わりかというと、もちろんそうではありません。具体的なアクションやルール・規程、注意事項などを継続してすり込む必要があります。研修会や管理職の勉強会などいくつかのアプローチがありますが、自社の状況にあったもので結構です。あまり風呂敷を広げて再現性のないものになるよりも、例えば年に一度、従業員アンケートをもとに管理職勉強会を実施するといった程度のものも良いでしょう。
 よくある失敗例は、管理部長が関連書物を読みあさって気合を入れた研修を実施したものの、結局内容は曖昧で大企業の事例が並び、対応ルールも曖昧なまま眠い2時間の講義が終了したというケースです。無理に結論を出すことを求めず、上述の従業員アンケートや日常の職場のコミュニケーションを教材として、日頃の何気ない言動を見直すというプロセスは現実的です。
 例えば、「自分と部下との会話で、業務指導の域を超えた個人攻撃に近いケースはないだろうか」「最近、A事業部が社内で元気がなくなっているように感じるけど、B部長と社員とのコミュニケーションはどうか」「先日、同僚の女性が飲み会の席でC部門の人間関係のギクシャクを笑い話にしていたな」「最近、同期からこんな相談を受けた」といったものをケーススタディに、「ここまでは"指導"だろう」「逆の立場だったら、この一言はダメだろう」と価値観を合わせていきます。そこに管理部門の担当者がファシリテーターとして参加し、判例やニュース、事実や事象などモノサシを提供していきます。

キャリアプランニング

もちろん、外部の専門家を活用することも効果は大です。講師に招き社内研修をするもよし、オープンセミナー形式の研修に参加するのもよいでしょう。人事のコンサルタント会社やEAP業者などがしばしば開催しています。

掲載日:2011年11月 7日


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