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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

ハラスメント対策講座

第2回:ハラスメントを回避するために

ハラスメントが引き出すリスクを回避するため、中小・ベンチャー企業はなにをすべきでしょうか。本連載第1回で述べたとおり、一足飛びにすべてを解決する方法はなかなか見当たりません。それでもリスクを最小化するために打つべき手はあります。

環境要因を事前に取り除く

ハラスメントの問題は、ある見方をすればつまるところ従業員間(主に上司と部下や男女という違う属性を背景にした両者)のコミュニケーションのトラブルです。もちろん、その本人が持つ価値観やモラルに由来する部分も多々あります。

しかし、そうはいってもお互い社会人であり、多くの場合は過去に大きな問題もなく会社で仕事をしてきた人が当事者となります。即ち、少なくとも最低限のモラルや常識を持ち合わせ、社会に適合していたはずの人が、この問題の当事者になってしまいます。そこには多くの場合、職場環境の問題や精神的な不安定など、なんらかの環境要因が背景となっています。この、背景をしっかり取り除くことが、ハラスメントの問題を未然に防ぐ最良の方策と言えます。

では、どういったものがそれにあたるのでしょうか。例えば、過重労働による肉体的・精神的ストレスや雇用不安などが考えられます。こういった自身のストレスを、立場の弱い者にぶつけてしまうケースはよく見られます。以前は常に成績優秀、誰もが認める立派な課長だった人が、目下初めて味わう業績不振にイライラを募らせ、部下の人格を攻撃するといった側面が突然、表に出るということもあります。

また、少人数で業務的に他部署と独立した部署に対して、他部門や管理部門がコミュニケーションを怠るということがあります。新規事業を担当する部署などにありがちです。こういう場合、気付かぬうちにコミュニケーションが閉鎖的になり、社内から孤立し、ついにその中で行われている陰湿なハラスメントに誰も気付かなくなる、というケースも頻繁に発生します。全社的なコミュニケーションのあり方、風土を見直し、過重労働や過酷な勤務を見直すことで、ゆとりのある明るい職場づくりを進め、ハラスメントを生まない環境を目指すことが一番の予防策です。そして時には、従業員アンケートや個人面談などで、チェック機能を働かせることも大切です。

掲載日:2011年10月31日


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