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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

ハラスメント対策講座

第1回:他人事になっているハラスメント

「セクハラ」「パワハラ」という言葉が一般に浸透して久しくなりました。この間、実にさまざまな予防策や対応策が語られてきました。しかし、ハラスメントによるトラブルや事件はなくなる気配を見せません。昨今ではより陰湿化、複雑化し、発見や対策が難しくなる様子が経営の現場で散見されます。

大企業では、対策担当者を設け、さまざまな外形的対策は比較的整備されているようにも見え、また、発生後の人事上の対応にも選択肢があります。しかし中小・ベンチャー企業ではこれも思うようにはなりません。とはいえ、手をこまねいていてはやがて大きなリスクを抱えることになります。ハラスメントという問題が人間と人間とのコミュニケーションに起因するものである為、一足飛びに全てを解決する策はなかなか見当たりません。

そこで本連載講座では、改めて基礎的な知識を得るとともに、中小・ベンチャー企業の現場に沿ったポイントや事例を挙げ、具体的な改善に役に立つよう解説していきます。

ハラスメントとはなにか?

まずは、ハラスメントとはなにかについて改めて整理します。と、ここで「もう知っているよ。どこでも一緒のこと書いてあるよ」と読み飛ばそうと思われた経営者・管理部門のみなさんは要注意です。

問題は、現場の中間管理職および現場の一般従業員が本当に理解しているか、ということです。経営や人事に携わる者と現場の従業員とでは、この手の情報を得る機会、関心がまったく違います。決定的な違いは、ほとんど誰もが「自分には関係ない」と思っていることです。だからこそ繰り返し、基本的な正しい知識を全社員に浸透させる必要があります。そのきっかけとして、以下を確認して下さい。

【セクハラ】

相手の意に反して性的な性質の言動を繰り返し行い、それに対する反応によって、仕事を続ける上で一定の不利益を与えたり、就業環境を著しく悪化させたりするような行為

【パワハラ】

職権などの権力(パワー)などを背景に、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害し、不法に精神的・肉体的な苦痛を与えること

おおむね上述のようなまとめ方が一般的です。他にもモラルハラスメントやジェンダーハラスメント等も提唱されていますが、ここでは代表的な2つに限定します。ポイントは、「仕事・業務の範囲を超える個人的な性質を攻撃する」「繰り返し、継続的である」こと、そしてなにより「職権や社内の立場」を背景にするということです。それはしばしば問題のエスカレーションを引き起こします。

ハラスメントのリスク

次にハラスメントの問題はどういうリスクを持つのでしょうか。視点を変えれば、なぜ、企業がこの問題に取り組まなければならないのでしょうか。以下にハラスメントによるリスクについて記します。

  1. 従業員のメンタルヘルス リスク
    ハラスメントを受けた当事者は、多くの場合、精神的なダメージを受けます。うつ病などの精神疾患や、ひいては自傷行為に至る例も後を絶ちません。最も大切な経営資源である人材を失ってしまうことになります。
  2. 組織風土や生産性にかかる リスク
    当然ながら職場の雰囲気や士気は悪化し、それは人材流出、生産性低下へと連鎖します。
  3. コンプライアンス リスク
    当事者との間の損害賠償請求訴訟や労災をめぐる行政対応、男女雇用機会均等法などの刑事責任リスク、さらにはインターネットなどメディアを通じて流布される情報によるレピュテーション(評判)リスク。成長ステージにあるベンチャー企業にとって、思わぬところで足元をすくわれかねないレピュテーションリスクは、損害を限定できない甚大なものになる可能性があります。

さて、これらのリスクを回避するにはどういう対策が必要なのでしょうか?それについては次回以降で紹介します。

掲載日:2011年10月24日


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