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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中高年のキャリア再考講座

最終回:中高年は育成の対象

本連載の第5回では、ミドルを対象としたキャリア研修の例を挙げました。いわゆる中堅に差し掛かった世代に対して、自身のキャリアをいったん振り返る機会を与え、その先の自身のキャリアに常に客観的に向き合わせる機会を設けることが重要です。もちろん、研修という形式にこだわる必要はありません。継続的な社内メンタリングなどもあります。
 また、中小・ベンチャー企業の場合は、特に外部のプロフェッショナルの力、第三者の力を借りるケースが増えています。外部のセミナーあるいは外部のキャリアカウンセラーを招いて社員のキャリアプランニングを指導する。または、外部のメンターやコーチングにより、いつでも客観的な立場の第三者に相談できる状態を確保するケースもあります。

キャリアチェンジを後押し

そして、さらに踏み込んだ企業ではこういった施策に合わせ、いざキャリアチェンジを図ろうとする際にその道筋をつける枠組みを準備しておくことも大変多くなってきました。例えば、早期退職優遇制度もその1つ。これは、ただのネガティブなリストラ策ではありません。セカンドキャリアに踏み出す気力と体力があるうちに、例えば独立をするなどの挑戦に対して、企業として本人のキャリア形成を後押しする施策としてメッセージを発する重要な役割を果たします。あるいは同制度に再就職支援サービスを付加し、きちんと次への道筋まで会社は面倒を見るというスタンスも、他の社員に対する衛生要因として大切なことです。

中高年者も成長過程

本講座では、中・高年齢者のキャリアの再考について主に2つの視点で捉え直してきました。1つめは60歳超を中心とした高年齢者の継続雇用対策、2つめがもう少し手前の40~50歳台のキャリアプランニングという視点です。いずれにも共通して言えることは、企業は中・高年齢者を「成長過程にある」貴重な人材資源と捉え、逆にいえば若年層と同じく育成対象あると発想を転換する必要があることではないでしょうか。

キャリアプランニング
掲載日:2011年10月 7日


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