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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中高年のキャリア再考講座

第4回:準備の重要性

本連載の第2回、第3回では、主に60歳を超える社員の活用についてみてきました。しかし、そもそも60歳前後のキャリアについて企業も社員も揃ってバタつく現実をよりよく見てみると、もう少し本質的な課題があることに気付かされます。
 日本の雇用システムはほとんどの場合、一部の幹部コースを歩む者を除いて、一定年齢を超えた後のキャリアについて企業側も本人側も、明確な設計図あるいはリカバリーのリソースを持っていないのです。故に、いざ「高齢者雇用を見直そう」「中高年齢の人材資源の活用を再考しよう」と声高に掲げてみても、なにから手をつけ、どうすればいいのかのモデルケースがありません。要は準備ができていないのです。だからあわてふためいてしまいます。
 したがって、60歳前後のキャリアにおける問題は、中高年齢の前半部における準備ではないでしょうか。

個人のライフプラン、キャリアプランを常にイメージする

前回までの例のように、歳月を重ねて熟成した技術や経験がものをいうような業務・職種においては、企業が高齢者を活用する環境を用意さえすれば対処方法は比較的あります。
 しかし、経験の長さや年齢が必ずしもスキル・成果に直結しない仕事が多くあることも事実です。例えば、日進月歩の進化を遂げるIT技術者やトレンドや流行に敏感であり続けることが求められる企画職のようなもの。これらの仕事は時として、年齢や過去の成功体験がむしろ邪魔をすることさえあります。そういう仕事に携わってきた社員が50代、60代を迎え、環境の変化や時代の移り変わりに直面した際、まさに企業はその処遇に困り、それを理解する本人はそれ以上に困惑し、心を傷つけます。
 なぜでしょうか。自社はもとより自社を超えた労働市場においても自身のキャリアで勝負する備えができていない、もしくはさせられていないからです。

大切なことは、個人を軸としてライフプラン、キャリアプランを常にイメージしているかにあります。例えば40歳から先の人生を、どこまで具体的にどう描いているか。それと現状とのギャップを具体的に浮き彫りにしているか。そして、これを会社即ち上司や職場の同僚および人事が共有できているのか、ということです。
 例えば、毎年の年末年始休暇の恒例行事として、全社員がライフプランとキャリアプランを見直し、それを上司が共有し、指導や相談を毎年課す会社が実際にあります。ライフプランを共有するということは、上司は部下の仕事面に限らず、家庭の状況や経済状況まである程度把握することになります。これら、仕事観・人生観のベースになる部分を共有する上司と部下の関係は、日々の業務の指導や人事についても、大変本質的なものになります。この仕事は彼の将来にどう役に立たせることができるのか、今回の異動辞令は彼のキャリアプランにいかに活かすことができるのか、ということを上司が1つひとつ考え、指導し、また人事に活かせます。会社にとっても本人にとっても、まさにWin-Winの関係を築くことができるのです。
 次回はもう少し具体的な事例をもってそれについて堀り下げてみましょう。

キャリアプランシート
掲載日:2011年9月16日


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