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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中高年のキャリア再考講座

第2回:発想を転換して高齢者を積極的に活用する

本連載の第1回では、多くの中小企業の問題として技能伝承が進まず、高年齢者に「頼らざるを得ない」状況があると紹介しました。これは紛れもない事実です。しかし一方で、敢えて高齢者を積極的に採用・活用し、成果をあげている中小・ベンチャー企業の例もあります。

貴重な人材を失わない

話題になった1つの例です。定年の廃止、さらに60歳以上の人を積極的に新規採用する制度も運用する中古厨房機器を扱うT社。高齢者向けの研修も実施し、謙虚さの維持や挑戦を促す「教育」も徹底しています。
 実は昨今、こういった例も散見されるのですが、ビジネスモデルや商品等に競争力があり、特別に高度の熟練や特別な体力を要しない業務をもつ企業が多く、そこには共通点があります。十分な気力と、特に見劣りしない体力を備え、複雑ではない指示に基づいて行うことができれば戦力になる業務、さらにコミュニケーション能力やさまざまな社会人経験が付加価値としてなお活かされる業務であれば、こういった高齢者の積極活用は十分に成立し得ます。

もとより技術力や開発力を突き詰める目的で、腹を据えて高齢者を積極活用する企業もあります。具体的には、定年制度を撤廃する例や、定年後再雇用の上限年齢を設けない例などがあります。「日本でいちばん大切にしたい会社 2」(あさ出版)で話題になった株式会社樹研工業などはその好例です。本書によると、「技術が完成される六十歳以降がいちばん生産性が高い」「実際うちの業績を過去に遡って調べてみたら、社員の平均年齢が高い年ほど、業績の伸びもいい」という理由で、定年なし、給与は「年齢序列」とのこと。こういう企業では、そもそも一定年齢を迎えたからという理由で一律に貴重な人材を失うということ自体がナンセンスだという発想に立ちます。

また、法改正(高年齢者雇用安定法による定年引上げのペース)よりも先んじて定年年齢を引き上げ、社員に雇用安定の企業姿勢を示すことで、対象外の社員も含めて全社員の会社に対するロイヤルティ向上を図り、ひいては生産性の向上を実現しようという企業も増えています。

これらの事例の基本的な考え方は、法律や環境という外的要因に要請されて高齢者を雇用“しなければならない”という発想に基づき、現行制度の中で四苦八苦するものとは本質的に違います。高齢者の熟練の技、豊富な社会経験を活かす、そのための枠組みを新たにつくるという発想です。

掲載日:2011年8月22日


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