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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

中高年のキャリア再考講座

第1回:中小企業における中高年齢者雇用の実状

迫り来る2013年。高年齢者雇用安定法による定年の引上げや継続雇用制度の導入など、「外的要因」によって企業が中高年齢者の雇用確保に右往左往する様子が伝えられています。
 しかし、中小企業経営の現場をよく見て歩くと、単純に「今までは定年退職した60歳超の社員を65歳まで継続雇用"しなければならない"悩み」というものとは、少し様子が違うことに気付かされます。悩みどころが違うケースや多重化しているケースなど、問題はもう少し複雑です。

【技能の伝承や若者の採用・育成が進まず、そもそも高年齢者に頼らざるを得ない】

以前の本シリーズのテーマにもとりあげましたが、多くの中小企業では、技能の伝承が思うように進まずにいます。会社の競争力である高度な技能が、熟練した中高年齢社員の手から離れず、彼らに頼らざるを得ない状況にあります。

【中高齢者の比率が高いが故に、人件費率(コスト)が高止まりしている】

技能の依存度が高い中高年齢者は、当然ながら一般的に賃金が高く、ひいては企業の人件費コストを高水準のまま、しかも年々引き上げてしまっているケースが多々見られます。中小企業ではこのダメージは大きいものになります。結果として、若年~中堅層の教育や投資にあてるコストが限られます。

【ポスト不在や人事の硬直が若手の成長・定着を阻害し、さらに高齢者依存が深刻化】

多くの中小企業では、まだまだ従前の年功的賃金・役職体系から脱することができていません。そして、なによりコストもポストも大変限定的です。従って、高年齢者の雇用維持は即ち、若年層のコスト・ポストを制限し、社内の新陳代謝は不活性化します。「頑張っても昇進昇格・昇給が見込めない会社」からは、やる気溢れる若手が去り、成長意欲の低い若手が成長を止めます。

【新しいことへの挑戦、変化への対応能力が落ち、業績の向上が低調に】

若年層に比べ高年齢層はどうしても、新しいことへの挑戦意欲や時代の変化に敏感に対応する力に劣りがちです。その結果、市場環境の変化に乗り遅れるケースや、新しい事業の柱をつくることができずに企業の成長が滞り、行き詰る企業が増えています。

以上のような負のスパイラルに陥っている中小企業が多いのが、実態です。

しかし一方で、中高年齢社員を大変上手く活性化し、本人も若手層も、そして会社もさらなる成長を遂げている稀なケースもあります。

中小・ベンチャー企業にはいったい何ができるのでしょうか。第2回以後は事例をあげながら検討していきます。

掲載日:2011年8月15日


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