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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

社員の定着化講座

第5回:女性、中堅社員の定着

女性の活躍は、企業単位でみても社会全体にとっても非常に重要なポイントになりつつあります。旧態依然とした職場の仕組みにより、まるで当然かのように女性が一定の年月でキャリアをストップしてしまうようでは、貴重な人材資源を活かしきれず、ノウハウの分断も起こります。やはり可能な限りの策は講じたいものです。

女性の定着策は、これまでもさまざまなシーンで取り上げられ、また法律もさまざまな保護をしています。育児・介護にかかる休暇等の法令、母性保護関連法規は適宜改定されています。まずは最低限の法的義務を自社の規程類が満たし実効運用されているか、専門家の目で確認することをお勧めします。そのうえで、フレックスタイム制度や時短勤務、在宅勤務等、柔軟な勤務を実現する人事制度を整備して行きます。

また、働く女性としては、福利厚生の充実やいざというときの経済的支援、例えば社内融資制度の存在など、家庭を側面支援するということも、職場として大変に魅力を感じる要素のようです。一度検討してみてはいかがでしょうか。

自社を客観的に見直してみることも大切

さて、これまで新卒の若年層および女性について考えてきましたが、企業としてはもう1つ、いわゆる「中堅」社員が退職していくことも大変なダメージとなります。いよいよ会社の中枢を担い、事業の行方を左右する重要なポジションを委ねるべき優秀な中堅社員が、ある日突然社長にこう打ち明けるのです。

「社長、いままで有難うございました。これまでの経験を活かし、より大きな舞台で自分の力を試してみたくなりました。縁あって、上場企業の○○商事に来月から来てくれと声がかかりました。社長も男なら、わかってくれますよね」

「社長、知人が独立することになり、一緒にやらないかと誘われました。社長も創業者なら、このロマン、わかってくれますよね」

社長としてはぐうの音も出ません。一般的に、中堅社員の退職は、新卒数年目の若者に比べて計画的かつ理論的で、なにより腹が括れています。引き止めようと思っても、ぶれません。こうなる前に対処する必要があります。該当する社員が、いまの会社でビジネス人生の後半を送るイメージをしっかり持てているか、という点がカギを握ります。

人によってはそれが「経営者(陣の一員)」としてのキャリアイメージかもしれません。また人によっては「報酬」に自らが欲する水準を鮮明に抱いていて、それと現状とのギャップが大きすぎるのかもしれません。あるいはなにか、事業上の夢やロマンを持っていて、現在の仕事の延長でそれに至るイメージを持てなくなっている方もいるでしょう。

まずは当人のキャリアプランや将来的な夢などを上司・経営者が共有し、どう道筋をつけるか、一緒に考えることから始めるのが王道と言えるでしょう。その中で自社の事業やリソースにより実現できること、側面支援できることを一緒に考えましょう。「キャリアプラン面談」や「キャリアミーティング」「キャリア形成研修」という名で上司が一緒に部下のキャリア形成を考えるという取組みをする企業が増えています。

また一方で、描いたキャリアプランを実現し得る社内の態勢を整えていく必要があります。事業展開やポスト、処遇など、社員が夢を完全に失ってしまう会社になっていないでしょうか。いま一度、彼らの声を聞き、自社を客観的に見直してみましょう。

掲載日:2011年7月26日


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