本文とサイドメニューへジャンプするためのナビゲーションスキップです。

スタートアップガイド

J-Net21 中小企業ビジネス支援サイト

  • J-Net21とは
  • スタートアップガイド
中小機構
  • メルマガ登録
  • RSS一覧
  • お問い合わせ

HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

社員の定着化講座

第4回:入社前、採用後の対策

本講座の第2回第3回は、さまざまな社員の離職理由を大きく「衛生要因」と「動機付け要因」の2つに分類し、その対策事例等を取り上げてきました。
 今回はそれらとは異なる観点から対象者ごとの傾向と対策を考えたいきます。

返す言葉が見つからない

社員の定着というテーマについて、まずは新卒の新入社員を頭に浮かべる経営者・人事担当者が多いのではないでしょうか。本連載の第1回でも触れましたが、決して少なくないコストと労力をかけて採用し、即時的な成果はさて置き教育を施した新入社員が早々に退職してしまうことは、大変むなしく、悲しく、時に腹立たしくもあります。
 確かにさまざまな時代背景もあるでしょう。しかし、採用される側としても「100社も断られ続けた末に唯一もらった採用でありとりあえず入社した。そもそも本当にやりたい仕事ではなかったのだから、こだわりはない」という気持ちが正直なところでしょう。中小・ベンチャー企業としては、これを言われると返す言葉が見つかりません。
 こうしてみると、やはり「そもそも」入社時点でボタンのかけ違いがあると想定し、ここに手を打つほうが良さそうです。

超就職氷河期の近年、「中小・ベンチャーには逆に採用のチャンスだ」と言われます。従来なら大手企業にすんなり内定し入社するはずの高学歴層、就活エリート達が苦戦し、名も無い中小・ベンチャー群にまで就活ターゲットを広げています。確かに、出会いのチャンスです。しかし、ここで落ち着いて考えましょう。貴社はその学生を育てることが本当にできますか?果たしてその気概がありますか?今、目の前で面接を受けている学生は確かに優秀かもしれません。時代が違えば一部上場企業に入社すべき人材が中小の自社の採用面接に来ているのです。しかし、彼は彼で、「本当は上場企業で大きな仕事をしたいのだ。この会社に興味は沸かないな」と感じている可能性が高いでしょう。そんな彼の気持ちを変え、自社のミッションや風土で共に全力投球できるのか。環境整備や教育施策まで含めてこの機会をチャンスと捉えるならば、まさにチャンスになることでしょう。しかし、積極的な入社ではない、つまり本人の本音では「妥協」の入社であることを企業も理解しながら、従来どおりの受け入れ態勢を変えず、教育も施さず、OJTという名のもと現場に預けっぱなしにしている企業を見かけます。当然ながら、半年もすれば本人は「将来が見えない」という気持ちになり、同窓生とのギャップに焦り、社内に相談相手もいないまま、瞬く間に退職を決意します。

正直な姿で将来を語り合う

中小・ベンチャー企業の採用で大切なことは、「正直な姿で将来(ビジョン・夢)を語り合う」ことではないでしょうか。福利厚生や報酬が必ずしも充実しているわけではないということは、当たり前です。その中でも、例えばメリハリをつけた勤務制度や給与制度にチャレンジし、頑張る社員には報いるというメッセージを伝えればよいでしょう。業務の仕組みが整っているわけではないが、それを一緒に創造・構築していって欲しいと正直に期待を込めれば、入社後に「話が違う」ということにはなりません。

さらに昨今では、内定者に対する入社前のアルバイト、インターンシップが非常に重要視されています。これは、お互いが本当の姿を知りあう機会、お互いのコミュニケーションをより円滑にする機会、という意味に加え、入社する本人の学生気分を正式合流前に少しでも社会人としての意識に変革させる助走期間としても大変有効です。

入社後の対応も定着率に大きく影響します。中小・ベンチャー企業で、手厚い入社時研修、Off-JTは難しいでしょう。また、同期同士の繋がりという要素もなかなか使えません。そうするとやはり会社全体で、あるいは経営者・上司・先輩・人事それぞれが努めてコミュニケーションを図ることや動機付けを促す必要があります。例えば入社半年、1年ないし毎年定例のフォローアップ研修などの仕組みを導入し、会社施策としての初期育成を検討してみませんか。

掲載日:2011年7月15日


このページの先頭へ