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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

社員の定着化講座

第3回:離職の対策を考える(2)-動機付け要因とその対策-

前回は、衛生要因とその対策について考えました。それに比べて、もう一方の「動機付け要因」は、中小・ベンチャー企業には少々悩ましい問題にも思えます。動機付け要因とは、これがあれば積極的な動機付けが行われ、"やる気"が増すような要素です。例えば「憧れの先輩が身近に居る」、「挑戦意欲をかき立てられる」、「成果を出せば報酬にはねかえる」などといったものがそれです。

動機付けも社員目線で工夫する

社員が特に強いストレスとなる衛生要因のない職場を努力して実現しても、各人の長いビジネス人生において、やはりさらに自らを盛り上げてくれるような積極的な動機付けを欲する時期があるのは当然ともいえます。大手企業ならば、例えば多数の同期との刺激的な競争や新規事業・プロジェクトへの参加、公私とも目標となる先輩の存在など、動機付け要因となり得る要素は身の回りに自然とあります。

しかし、中小企業ではそうはいきません。抜擢人事をしたくともポストは限定的です。報酬による動機付けも簡単ではありません。だからこそ、企業としては社員の目線で工夫を凝らす必要があります。

例えば、会社のあらゆることを対象とする「改善提案制度」を取り入れている企業の事例があります。間接業務や福利厚生面でもなんでも、身近なことで社員から会社運営上の「改善」を常時提案募集します。採用されたものには表彰や寸志により感謝を伝え、労います。価値と感謝をきちんと表し、伝えることが重要です。より収益に直結する形にした例が、「新サービス(事業)提案制度」やそれに類する施策。実際に予算と権限を与え、トライさせる企業も多くあります。

また、中小企業ながら、社員の社外活動や自己啓発・社外学習を積極的に応援し、経済的に支援する企業の事例もあります。社員の自己実現欲求を会社が支援することで、翻って当該社員がその会社にロイヤルティを強め、結果として仕事にも弾みがつく、という相乗効果を生んでいきます。

「自分が属する会社の社会的な価値」を実感することが、その個人の動機付け要因となるのは非常に自然です。したがって、広報活動や地域貢献・社会貢献活動を通じて、コミュニティにおける企業の存在価値や地位を収益とは別にしっかりと積み重ねていくことは、社員の定着という観点からも大変重要な施策といえます。

掲載日:2011年7月 4日


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