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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

メンタルヘルス対策講座

最終回:休職と復職

メンタルヘルスに対してさまざまな予防策を施したものの、残念ながら自社の従業員がメンタルヘルスに不調をきたし、休職をせざるを得なくなった場合の対応を考えましょう。
 まず、なにをおいても大切なことは、本人が余計なことを考えず療養に専念できることです。本人に対して中途半端に業務上の連絡をしてみたり、急いて復職させたりすることはやめましょう。
 また、家族の支えも重要です。会社から家族に対して不安を煽るような情報を伝えたり、家族を責めるような対応はもってのほかで、十分な配慮が必要です。
 一方で、休職中もなにかあれば(家族を通じてでも)連絡を取ることができる状態は確保しましょう。会社にとっても本人の状態を間接的に確認できることは、その後の復帰に向けた受入れ態勢を整えるためにも大変有効です。

粘り強い療養の末、いよいよ復帰に向けて準備をする段になります。ここで一番重要なことは、お互いに「焦らない」ことです。心の病は大変に再発率の高い病です。そして、再発時には以前よりも深刻さが増すことが多いのも1つの特徴です。
 それに対して大企業ならば、例えば原職(元の部署・業務)以外の部署や、一時的な間接部門等への異動など、復帰直後のストレスを軽減できる環境を用意できるかもしれません。しかし、中小・ベンチャー企業ではなかなかそうはいきません。元の部署で長い時間をかけて徐々に仕事の質と量を戻していくしかないケースがほとんどです。
 そして、当該部門の上司や同僚、関連する社員に十分な理解と協力を得ることが重要です。「鬱はこころの風邪」と例えられるほど、誰でもかかる可能性のある一般的なものだという理解のもと、十分かつ配慮あるコミュニケーションを取る必要があります。
 理想を言えば、明確な復職可否の判断基準があればよいのですが、現実には恒常的にそれを設置し運用するのは困難でしょう。そのため中小企業においては、外部のカウンセリングサービスやリワーク(復職)プログラムを利用することも前向きに検討すべきと思われます。

本連載の最後に、いくつかの中小企業のメンタルヘルス対策例を見てみましょう。自社で参考にできるものや採用が可能な施策があれば積極的に活用しましょう。

【例1】外部機関の提供するストレスチェックと職場環境アンケートを定期的に実施
(外部のものを使用することで、客観性を担保し、自社のコストを抑制)

【例2】メンタルヘルス、メンタルタフネスをテーマにマネージャー研修を実施

【例3】社長と全従業員との定期面談を継続し、会社全体のビジョンや目標から各人のプライベートなことまでざっくばらんに話せる環境づくりを実施

【例4】ブラザー/シスター制、メンター制により、腹をわって話せる相手が常にいる状態づくりを実施

掲載日:2011年5月30日


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