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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

次世代リーダー養成講座

最終回:自ら育つ環境をつくる

リーダーは、自ら管掌する範囲のことについて権限と同時に責任を負います。自らビジョンを示し、メンバーを率いて成果を創出することに責任を負うのです。すなわち、最終的には自ら「育つ」人材であることがリーダーには求められます。ある一定のところまでは、現リーダーが育てるわけですが、最終的には自ら育つ人間でないと、真の次世代リーダーにはなり得ません。

そこで経営者側、人事側には、次世代リーダーが自ら育つ環境をつくることが求められます。1つには、育成の初期段階で候補人材が無駄に潰されない環境を保つ必要があります。例えば、若手の躍進的な成長や抜擢人事などが見られた際、その他のメンバーの中から必ずそれをよく思わない者が出てきます。自分に対する防衛本能もあるでしょうし、その人なりの組織を守りたいという気持ちや方法論の表れの場合もあります。

リーダー育成の環境づくり

また、次世代のリーダーが組織に変革を求める際、必ず「どうして何もかも変えてしまうのか」「今でも成長している。このままで何が悪いのか」と正義感を持って反発する人も多々あります。いずれも正論であることが多いのです。だからそんなとき、経営者、現リーダーは、きちんと説明して組織の意思を統一する必要があります。今後の会社のビジョン、現状分析とのギャップ、必要なこと、そしてそれらの中で次世代リーダーの育成がどういう意味と位置づけを持っているのかを説明し、理解を得る必要があります。これを怠ると組織の反発は大きくなり、次世代リーダーの居場所がなくなります。つまり、潰してしまうことになります。

また、組織を率いるリーダーに競争心は欠かせません。経済情勢や社会環境が激しく変化し、世界中との競争にさらされる今後のビジネス社会において、競争を勝ち抜くことへの執着心、すなわち競争心とその実体験に裏付けられた心のタフさは絶対に求められます。したがって、その育成段階でも競争をさせ、自ら勝ち抜く体験を積ませておくことが必要です。

本連載で挙げてきたリーダー候補の資質をある程度備えた数名の候補者を競争させることができれば理想的です。ファミリービジネス、つまり同族経営で現社長の子息を次の経営幹部に育てたいという場合、多くの企業では当該候補者に対して敢えて生え抜きの非親族の人間を対抗馬とし、それぞれを事業の責任者として配置することで競争させます。 さらには、前向きさや主体性を重要視するという意味から幹部候補を公募するという仕組みも面白いでしょう。また、次々世代の基礎づくりも重要ですので、育成の多層化を図るとよいでしょう。

掲載日:2011年4月11日


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