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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

次世代リーダー養成講座

第3回:リーダーを育てる視点(1)

リーダーには3つの基本的要素が必要とされます。スポーツでいわれる“心・技・体”のように、リーダーには「知識・行動・意識」の3つの要素が求められます。そこで次世代リーダーの育成についてもこの3つの視点から考えていきます。

リーダーの3要素

知識の育成に対するアプローチ

まずは知識面の育成ですが、2つのアプローチが主軸になります。1つは、明示化されたノウハウや体系的な知識のインプット。もう1つは、経験に基づく状況把握力や統合力の育成です。
 中小・ベンチャー企業において前者、すなわち体系的に構成された知識を従業員がインプットする機会を継続的に設けることは難しい問題です。社内マニュアルの整備や研修の実施は自社内では困難であり、また、Off-JTも現場からは軽視されたりコストパフォーマンスを疑問視されがちになります。
 とはいえ、組織のリーダーを育てるということを考えた際、基礎的・一般的知識のないままにスキルを上積みすることは大変なリスクを伴います。外部とのコミュニケーションや部下との些細な会話において、知識の土台がしっかりと築かれてないリーダーは一瞬にして信頼を失いかねません。また、基礎的なトラブルやコンプライアンス上の問題で事業基盤を揺るがすような事故を引き起こしかねません。
 そこで内部での教育が難しいのならば、外部のソリューションを活用する方法もたくさんあります。例えば、業界ごとの勉強会や外部研修、E-ラーニングや各種資格制度など、外部のソリューションを活用することである程度解決ができます。その際には、会社としても費用負担や時間調整、あるいは評価への組込みなど、必要なバックアップ体制をとりたいところです。

さて、もう1つのアプローチ、すなわち明示化され難い経験に基づく知識やさまざまな状況を複合的に捉えて複数の知識を統合する力の育成です。その育成に会社の人事が寄与できることとして配置という施策があります。
 1つの部門、職種、技術を長期にわたり経験させることによって、専門的で深い知識や熟練の知識を習得させられます。あるいは逆に、いくつかの部門をまたいで異動させることで、総合的な知識やいろいろなナレッジの組合せからなる知識を育むこともできます。
 いずれも非常に重要であり、メリットもデメリットもあります。典型的な例が2つあります。1つは、新入社員には必ず最低でも数年の営業や技術の現場を経験させ、その後に企画や管理等へと配置するようなケースです。そしてもう1つは、例えば一貫して技術畑を歩んだ社員を営業へ配置転換することで顧客対応の知識を習得させる、または管理部門に異動させて財務経理の実務知識を得させた後に、次世代リーダーへステップアップをさせるようなケースです。
 このような異動を有効に活用するポイントは、数カ月の体験だけで済ませないということです。時々「営業研修」、「現場研修」という名目で数カ月間だけ、成果目標や責任を課さずに営業や現場を体験させる試みを見受けます。しかし、ほとんどの場合、これでは意味がありません。必ずしも短期間ではだめというわけではありませんが、その場合にも、きちんと明確に成果目標を設定し、当該組織の一員としてきちんとした責任を持たせるべきです。そうしないと本当の意味での体験・知識の習得にはなりません。

次回は、リーダーの基本的要素である行動と意識についての育成を考えてみます。

掲載日:2011年3月14日


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