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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

技能を承継する仕組みづくり講座

最終回:実施策の事例

本講座の最終回では、技能伝承に取り組みための具体的な実施策を以下に紹介します。

(1)技能マップ、スキルカード
 技能伝承のツールとして技能マップやスキルカードを作成します。その際、技能をできる限り仕分け、細分化して「見える化」します。ポイントは、熟練の技能をできる限り単純な作業単位に分解することです。この分解した作業を横軸にとり、その作業に必要な技・知識・レベルを縦軸に分解します。
 このマップもしくはカードを個人ごとに持ちます。それにより、個々人に必要な技能を計画的かつヌケ・モレなく伝えることができます。また、個人ごとのスキルマップのみならず、組織として、構成員全体の習得マップを管理する例もあります。それによって組織全体が保有すべき技能の伝承状況をマネジメントでき、人材の採用から育成のための教育プログラムまで戦略的な施策を実行することができます。

図1

(2)メンター制度
 メンター制度とは、特定の先輩が特定の後輩を担当し、職務上の技能・技術に限らず公私にわたって面倒をみる制度です。この制度を導入する企業は多くあります。
 メンター制度の一般的なケースとしては、新入社員に対して当初1年程度、先輩社員をメンターとして配し、さまざまな悩みや心配に対する相談役を担わせます。業務上直接は同じラインにいない先輩と後輩をあえてペアリングすることにより、特に心理的なケアに特化させるケースも最近は増えているようです。

(3)積極的な部門間異動
 これからの時代、従来の技能がそのまま次世代においても有効な経営資源、つまり差別化要因であり続けることは稀です。今後の技術者は、最終消費者の生の声を聞き、販売担当者の気持ちや流通の実態を知り、あるいはまったくの異業種や違うマーケットへの技術提供をしている会社の技術などまで、幅広く勉強していることにより、広い視野、お客様目線で自らの技能の良いところ、悪いところを判断し、伝承に活かしていく必要があります。

(4)社内資格制度
 技能を処遇に反映させることで、技能伝承を重要な仕事と意識付けし、競争を促し、マネジメントに活かす取組みも多く見られます。
 被伝承者として、技能資格を初級~マスターといった等級制にします。また逆に、教える立場として教える技術を社内資格化する会社もあります。これらを社内にオープンにすることでステイタス化し、競争を促すと同時に手当などの処遇に直結させ、会社としての評価を表現する目的もあります。

図2
掲載日:2011年2月21日


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