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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


人づくり応援 −事業を支える人材育成−

技能を承継する仕組みづくり講座

第1回:技能伝承の課題

企業の競争力の源泉である「技能」の伝承について、特に中堅・中小企業には喫緊の課題となりつつあります。そこで本講座では、人材育成・組織づくりの視点から、技能伝承の課題や対策のポイントおよび事例を紹介します。

技能伝承の現状と課題

技能伝承における不安・相談では、以下のような状況に伴うものが多数を占めます。

<技能伝承における代表的不安・相談>

・ 熟練技能者世代の定年退職、高齢化
受け継ぐ世代(若手)の不足
・ 世代間のコミュニケーションがうまくとれない
技能の高度化(デジタル化・市場環境の変化による)

これらをもう少し詳しく分析すると以下のような課題が明らかになります。

<具体的課題>

・ 伝承にかける時間、コスト(人件費・設備)の余裕がない
・ 受け継ぐ世代の人数が不足している
・ 熟練技能者自身が、技能伝承の重要性、自己責任を認識していない
・ 受け継ぐ側の、向上心・熱意が不足している

ほとんどの場合、上述の課題の幾つかが重複しており、かつそれらが密接に関連していますが、改善策を考えるために整理をしてみましょう。

まずは具体的課題の中の「時間」「コスト」「人員数」に対する不足感についてです。
 多くのケースでは、人材育成についてのイメージを過剰に捉え過ぎています。人材育成と聞くと、充実したOFF-JTプログラムや立派なマニュアルが必要というイメージを抱きがちです。しかし、それについては短期的で標準的な技術教育と混同されていることが多いようです。一方、(実は経営者自身が認識されているように)自社の競争力の源泉となるコアな"技能"を伝えるには、必然的に長期にわたるOJTが軸となります。それは、特別なコストや一過性の時間を費やすのではなく、いかに日常の業務や事業活動の一貫として技能伝承を体系化するかという点が重要なことを示しています。

つぎに技能を伝承する者・される者の双方にある、技能伝承に対するモチベーション不足についてです。
 経営者は自社の強みと弱み、他社との差別化要因となる技能、その経営戦略上の重要性を常に考えています。しかし、それを社員に明確に伝えられているかにこだわる経営者は意外に少ないのが実態です。それが問題なのです。つまり、自社の経営において技能の伝承がいかに重要か、逆にいうと、その技能が途切れることによっていかに自らの職場を不安定にするか、ということを明確に認識させているかが重要になるのです。

前述のように、自社の経営においていかに自分たちの技能が重要で、自社は中長期的になにを目指しているのか、ということが明確に社員に浸透してさえいれば、その他の課題であるコミュニケーションや伝承の方法、仕組みの問題は、さまざまな方法や外部資源などを活用しながら解決していけるでしょう。
 そこで次回からは技能伝承についての方法を紹介していきます。

掲載日:2011年1月17日


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