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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


愛される採用! −人材を採用する−

株式会社クオリティ・オブ・ライフ チーフプランナー 常見陽平

株式会社クオリティ・オブ・ライフ
チーフプランナー 常見陽平

【プロフィール】
常見陽平(つねみようへい)
人材コンサルタント、作家、大学講師

【経歴】
リクルートを退社後、メーカー勤務を経て現在クオリティ・オブ・ライフにてチーフプランナーを務める

【著書】
『就活のバカヤロー』(光文社新書)
『最強「内定」請負人 就活の答え』(講談社)
など、著書多数

多様化する新卒採用 さて、ウチはどうするか?

新卒採用の多様化が止まらない

新卒採用関連のニュースが増えてきました。今年は新卒採用の「多様化」に関するニュースが多いですね。

まずは、採用対象についてです。ファーストリテイリング、ネスレ日本などは大学1年生も採用対象にすることを発表しました。単なる青田買いじゃないのかという批判はありますが、1年生からゆっくり育てること、逆に学業との両立を図ろうとしている件などは注目して良いかと思っています。

逆にソニーは、採用対象について既卒3年以内を対象とし、しかも職務経験のある人を含むことを打ち出しました。さらに選考方法を多様化すること、服装は自由とすることなども話題になりました。選考が多様であることや服装を自由とすることばかりがメディアでは話題になりましたが、個人的には既卒者の経験者も含めて選考するということに大手企業が取り組むのは新しいなと評価しております。

配属先を分ける動きも出てきました。みずほFGは海外勤務候補者の枠を設定。富士通は事務系社員もSE、知的財産担当など職種別に採用することを発表しました。入り口を分けることによって、その職種軸で選んでくる優秀層を獲得するというわけですね。学生の側でも配属先について確約してほしいという思いは強いため、支持されるのではないかと予想しています。

極めつけは岩波書店の採用ですね。岩波書店で本を出している著者または社員の知り合いのみ応募可能という制度です。悪く言うと縁故採用宣言というわけですね。不快感を抱く人もいるだろうなと思いつつ、同情します。

今年、このようなユニーク採用が話題になるのは、採用広報期間が短縮されたことの影響もあると指摘されています。自社の採用に少しでも注目が集まるようにするわけですね。実際、採用広報活動が本格スタートして1カ月半になりますが、エントリー数に関して大手は好調(中には収拾がつかない状態になっている企業も)、中堅・中小企業は明暗を分けているようです。

中堅・中小企業に学生は行きたいと思っているようなのだけど

今年の特徴としては、中堅・中小企業の志望者が増えていることがあげられます。どの就職情報会社のデータをみても明らかです。

でも、彼らは心から中堅・中小企業に行きたいのでしょうか?そんなことはありません。先日、都内の大学で500人の前で講演し、「中堅・中小企業に行きたいか?」という質問をしたところ、7割が手をあげました。「では、具体的な社名を言えますか?」と聞いたところ、手をあげた人はわずか10名でした。でも、学生に対してダメ出しをするつもりもありません。出会う場所、手段がないですから。採用活動がスタートした今、学生は予想通り大手中心にエントリーしています。これが現実です。

成長ベンチャーの人事担当者はこう言います。「早く大手に落ちて欲しい。エントリーシートが落ちるなどで、厳しい現実に気づく3月以降がチャンス」。もちろん、採用活動の後ろ倒しによって気づくタイミングも遅くなっているのですが。いかに出会う場を作るか。これが課題ですね。

中堅・中小企業の人事と会っていても、求める人物像は高度化していると感じます。ただ、具体的に採るための戦略にまで落ちていないのが現実です。採用に魔法のような方法はありません。まともな採用。これこそが今、取り組むべきことではないでしょうか。

掲載日:2012年3月19日


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