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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


愛される採用! −人材を採用する−

株式会社クオリティ・オブ・ライフ チーフプランナー 常見陽平

株式会社クオリティ・オブ・ライフ
チーフプランナー 常見陽平

【プロフィール】
常見陽平(つねみようへい)
人材コンサルタント、作家、大学講師

【経歴】
リクルートを退社後、メーカー勤務を経て現在クオリティ・オブ・ライフにてチーフプランナーを務める

【著書】
『就活のバカヤロー』(光文社新書)
『最強「内定」請負人 就活の答え』(講談社)
など、著書多数

上司と部下の相性をどうするか?

先日、島根県の地元企業の経営者、人事担当者約60名を前に講演しました。島根県企業の、若手社員採用と育成に関するセミナーでした。皆さん、非常に熱心で、質問も多数あり、盛り上がりをみせました。

その中で出た意見で、「新人を採用した際に、誰の下につけるか、悩んでしまう」というものがありました。わかります。そう、そうなのですよ。新卒採用を行う際に、なんとなく向いている仕事だとか、最初の配属イメージを考えつつ採用するとしても、とはいえぴったりの部署、職種に配属できるわけではありません。ましてや、上司との相性まで考えて配属できるとは限りません。

新人を配属して数カ月経つと人事にも上司や新人から相談がくるわけです。

「○○さんと××君が上手くいってないらしい・・・」

この問題、実に深いですよね。たいていの場合は「新人の△△は使えない。イマドキの若者は・・・。だいたい、どんな採用をやっているのか」という風に言われ、新人や、それを採用した人事の責任が問われてしまうのですけど、これでいいのでしょうか?

誰の下なら活躍できるのか?という素朴で重要な問い

先日、大手研修会社の方の話を聞くことがあったのですが、「なぜ、最近の若者はイマイチなのか?」という、普通の社会人が薄々感じる素朴な問いに関する答えは、明確には出ません。それこそ、その企業は採用に関するソリューションから、内定者研修、新人研修、管理職研修、経営トップ層向けの研修まで扱っているわけですが、それこそ担当領域によって考えが違うようで、「採用の仕方が悪い」「いや、研修が悪い」「管理職や教育担当が悪い」「そもそも経営者の人材ポリシーが悪い」などという話になります。責任転嫁の連鎖ですね。

個別の問題については、上司と新人を取り巻くさまざまな人にヒアリングしない限り、真実はわかりません。このような問題に直面した際は、何が起こっているのか、何が原因なのかを冷静に判断するべきです。そして、人と人には相性というものがあること、そして、新人の問題だけでなく、上司や教育担当の育成力にも課題があることに気付くべきです。

「理不尽耐性」をチェックしておく

1つの視点として持っておきたいのが、その若者はどれだけ理不尽なことに耐えられるのかということです。いや、理不尽を正当化してはいけないのですが、どれだけストレスに強く、かつ臨機応変に対応できるのか、と。就活生は「私は誰とでもコミュニケーションできます。サークルで気の合わない人同士の間に入ってトラブルを解決しました」というような自己PRをするわけです。でも、これをそのまま受け取ってはダメですよね。実際、どうやって解決したのかを掘り下げて聞かなくてはなりません。最も気が合う人、合わない人のタイプなどもおさえておきたいですね。ストレスがずっとかかる環境に身をおいたことがあるか、そのときどうだったかなども聞いておきたいところです。最後は直感になってしまいますが。

上司力を養成しなくては

もう1つ、大事にしたいのは上司力の養成ですね。申し訳ないですけど、しばらく「採用難」が続きます。「就職難」じゃなくて「採用難」です。皆さんが理想とするような新人はなかなかいませんし、採りにくいものです。上司の育てる力、マネジメント力を鍛えないといけないのです。

ただ、ここを育成できる人はなかなか社内にいません。それこそ経営者が上司塾を開く、外部から講師を招聘するということも考慮したいところですね。

新人が悪い、人事が悪いという言いっ放しはそろそろやめにしませんか?

掲載日:2011年12月 5日


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