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HOME > 経営をよくする > 人材活用の決め手

人材活用の決め手 中小企業の大きな経営資源である人材について採用から育成までのポイントをわかりやすく紹介します。


愛される採用! −人材を採用する−

株式会社クオリティ・オブ・ライフ チーフプランナー 常見陽平

株式会社クオリティ・オブ・ライフ
チーフプランナー 常見陽平

【プロフィール】
常見陽平(つねみようへい)
人材コンサルタント、作家、大学講師

【経歴】
リクルートを退社後、メーカー勤務を経て現在クオリティ・オブ・ライフにてチーフプランナーを務める

【著書】
『就活のバカヤロー』(光文社新書)
『最強「内定」請負人 就活の答え』(講談社)
など、著書多数

内定受諾率100%の採用とは?

祈られるって?

「祈られる」という言葉をご存知でしょうか?採用活動における不合格通知の語尾が「今後のご活躍をお祈り申し上げます」などになっていることに由来します。学生は何社から祈られます。無理もありません。現在、大学入試の倍率は高くても30倍程度、公務員試験は種別にもよりますが100倍、そして就活は人気企業になると250倍~1000倍です。この時期に、ネットの掲示板を見ると「また、祈られました・・・」という書き込みだらけ。「もう5社落ちた。フリーターになってやる」なんていう趣旨の書き込みも見かけますが、5社くらいでフリーターにならないでください・・・。

一方、企業のほうも内定を出した学生に逃げられることに悩んでいます。大手企業、人気企業だったら楽勝で採用できるというわけではありません。ある上場IT企業は2011年度の採用で、内定を出した男子学生には全員逃げられ、急遽、ひっそりと追加募集をしたとか。就活生のあこがれの的だと言われている大手総合商社でも、内定を出せば誰でも来るというわけではありません。
 「これは!」と思った学生に逃げられることは、企業の採用活動における課題です。特に最近では、経営トップや人事部長の「優秀な人材を採れ!」という号令のもと、逆に採用する人材が「誰がみても優秀」という人に内定を出しがちになっており、求める人物像が似通っていることが原因です。

企業の対応にも問題があります。特に就職ナビ採用は「たくさん集めてたくさん落とす採用」になっており、ともすれば雑な採用になりがちです。内定辞退をした学生に聞いてみると、学生への対応の仕方が不誠実だったり、冷淡だったりすることで不信感を抱いたそうです。今年は震災直後に選考を続行した企業もいくつかあり、震災後の混乱期に内定出しをした企業、連絡が遅い企業などに対し、学生は不信感を抱きました。いくつかの企業は炎上気味だったところも。
 不動産系の企業で、余震が激しい時期に選考を続行し、面接部屋に「地震が来たら、机の下に隠れてください」という張り紙を貼っていた企業さえありました。「住」に関わる企業としてどうかと思いますよね・・・。

今年の特殊事情で言うと、震災の関係で選考時期が分散化・遅延化しました。大手企業に後でひっくり返されるのではないかというリスクを、どの企業も考え、拘束を強化する動きはありました。ただ、強引な拘束は学生から信頼されず、逆効果になることも。

成功のポイントは基本に忠実なこと

ちゃんと見てくれている、という安心感を与えることも大切

ちゃんと見てくれている、という安心感を与えることも大切

さて、中堅・中小企業で内定受諾率100%という企業があります。B2Bの流通システムをつくっている企業です。従業員数は100名以下なのですが、毎年、ほぼ全員が内定受諾するとのことです。その秘密は何でしょうか。それは、実にベーシックなものでした。

まず、採用ホームページにたくさんの社員を登場させています。それぞれがブログを持っており、素の姿を開示しています。企業説明会では社長が登場し、学生に直接語りかけます。選考も4次面接まである他、グループディスカッションもあるのですが、採用担当者は「しっかり見ること」と、一方で「学生の気持ちを高めていくこと」に注力しています。今回は震災で採用時期がずれたので、中には教育実習とかぶってしまう学生がいたのですが、これも柔軟に対応しました。

誠心誠意な採用、「入りたい」という気持ちを高める採用が求められていると言えるでしょう。採用が上手くいっている企業では、選考の過程を通じて企業理解も入社意欲も高まり、最終面接では自分から「入りたい!」という気持ちがマックスにまで高まります。そして、ちゃんと見てくれているということが相手に伝わり、内定に重みがあることがポイントだと言えそうです。

新卒採用は社会、企業、何より個人の未来をつくる行為です。成功のポイントは意外にベーシックです。基本に忠実にいきましょう。

掲載日:2011年7月11日


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